Preferences for Performance versus Potential in Promotion Recommendations

As high‐performing employees with high potential (or superstars) are rare in the workplace, practitioners often face a performance–potential trade‐off when deciding who to promote. We use regulatory focus theory as a framework to examine whether Canadian managers (n = 58) and human resource (HR) professionals (n = 121) show a preference for performance or potential when making near‐term promotion recommendations. We show that respondents generally had a preference for performance versus potential when making their recommendations, and HR professionals versus managers accorded greater weight to potential. We discuss the implications of the relative emphasis on performance versus potential in promotion recommendations and when this may contribute to organizational inefficiencies. Résumé Comme les employés à haute performance et au potentiel élevé (ou les superstars) sont rares dans le milieu du travail, les praticiens doivent souvent faire face à un compromis entre le potentiel et la performance lorsqu'ils décident qui promouvoir. Nous utilisons la théorie de la réglementation pour déterminer si les gestionnaires canadiens (n ​​= 58) et les professionnels en ressources humaines (RH; n = 121) favorisent la performance ou le potentiel lorsqu'ils font des recommandations de promotion à court terme. Nous montrons que les personnes interrogées préféraient généralement la performance par rapport au potentiel lors de la formulation de leurs recommandations. Nous montrons également que les professionnels en ressources humaines, comparés aux gestionnaires, accordaient une plus grande importance au potentiel. Nous discutons des implications de l'accent mis sur le rendement par rapport au potentiel dans les recommandations de promotion et des cas où cela pourrait contribuer à des carences organisationnelles.