Addressing Systemic Racial Discrimination in Employment: The Health Canada Case and Implications of Legislative Change

La décision prise en 1997 par le Tribunal des droits de la personne sur la discrimination raciale "systémique" qui existe dans le ministère de la Santé Canada, visant en particulier les barrières à "toit de verre" qui font obstacle à la promotion de minorités visibles aux postes directoriaux, fournit une illustration éloquente de la nature subtile et insaisissable de cette forme de discrimination, la preuve complexe requise sur le plan juridique, et les justifications pour les remèdes d'équité en matière d'emploi. En l'occurrence, la participation du public a joué un rôle crucial. Elle a aidé à identifier et à interpréter les témoignages et documents critiques, à mobiliser les ressources pour une enquête auprès des employés et pour le témoignage d'experts, et à mettre sur pied une proposition détaillée pour redresser la situation. Depuis les amendements apportés à la Loi sur l'équité en matière d'emploi et à la Loi sur les droits de la personne, la responsabilité quant à la discrimination systémique s'est déplacée: le potentiel démontré du processus des plaintes se référant aux droits de la personne a été remplacé par la couverture plus large d'un nouveau processus sur l'équité en matière d'emploi, basé sur un audit. L'expérience du ministère de la Santé Canada suggère que, si l'on peut augmenter la fréquence de l'apport du public, on a là une clé pour résoudre le problème d'équité en matière d'emploi. Dans cet article, nous examinons également les implications de stratégies juridiques et de politiques plus larges concernant cette question de discrimination raciale systémique. /// The 1997 Human Rights Tribunal decision on "systemic" racial discrimination at Health Canada, specifically addressing "glass-ceiling" barriers to the promotion of visible minorities to senior management, provides an effective illustration of the subtle and elusive nature of this form of discrimination, the complex evidence required for legal proof, and the rationale for employment-equity remedies. Public participation was critical to the case. It helped identify and interpret critical testimony and documents, mobilize resources for an employee survey and expert testimony, and develop a detailed remedial proposal. Under the 1996 amendments to the Employment Equity Act and the Canadian Human Rights Act responsibility for systemic discrimination has changed, replacing the demonstrated potential of the human-rights complaints process with the broader coverage of a new audit-based emp