Can I Work With Older Workers if I Hold Stereotypes Regarding Their Competence? The Consequences for Stereotype Holders

The ageing workforce and increasing workplace age diversity have directed research attention to the consequences of age-related stereotypes. Prior research has mainly focused on the effects for the target of these stereotypes (e.g., older workers). Using the social identity approach and social capital theories as a framework, we suggest that holding negative age-related stereotypes (i.e., about older workers' competence) is negatively associated with individual (i.e., positive job-related affective well-being), group-related (i.e., work group involvement and group relations), and organizational-related outcomes (i.e., perceived organizational climate) for younger and middle-aged employees. In addition, we expect this relationship to be mediated by ineffective work interactions, which captures a decrease in younger/middle-aged workers' frequency and appreciation of task-oriented interactions with their older coworkers. Our hypotheses were tested with a time-lagged design involving 104 participants between 23 and 49 years old (M = 35.62, SD = 6.75). The findings supported our hypotheses. We conclude by discussing theoretical implications and practical recommendations. Le vieillissement de la main-d'œuvre et la diversité croissante des âges sur le lieu de travail ont attiré l'attention de chercheurs sur les conséquences des stéréotypes liés à l'âge. Les recherches antérieures se sont principalement concentrées sur les effets pour la cible de ces stéréotypes (par exemple, les travailleurs âgés). En utilisant l'approche de l'identité sociale et les théories du capital social comme cadre, nous suggérons que l'existence de stéréotypes négatifs liés à l'âge (c'est-à-dire concernant la compétence des travailleurs âgés) est associée de manière négative aux résultats individuels (c'est-à-dire au bien-être affectif lié à l'emploi), collectifs (c'est-à-dire à l'implication dans le groupe de travail et aux relations de groupe) et organisationnels (c'est-à-dire à la perception du climat organisationnel) pour les employés plus jeunes et d'âge moyen. En outre, nous nous attendons à ce que cette relation soit influencée par des interactions professionnelles inefficaces, qui reflètent une diminution de la fréquence et de l'appréciation des interactions axées sur les tâches par les travailleurs jeunes ou d'âge moyen avec leurs collègues plus âgés. Nos hypothèses ont été testées à l'aide d'un modèle décalé dans le temps impliquant 104 participants âgés de 23 à 49 ans (M = 35,6