Wer bin ich? Was kann ich? Was will ich? Potenzialorientiertes Karrierecoaching
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Stuttgart
Klett-Cotta
[2022]
|
| Schriftenreihe: | Leben lernen
333 |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltstext Inhaltsverzeichnis |
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|---|---|
| adam_text | INHALT
VORWORT
.......................................................................................
9
1
KARRIERECOACHING
UND
POTENZIALORIENTIERUNG
..................
13
1.1
KRITISCHE
LAUFBAHNUEBERGAENGE
ALS
ENTWICKLUNGSAUFGABEN
......................................................
13
1.2
BERUFLICHE
ORIENTIERUNG
ALS
KULTURTECHNIK
UND
GRUNDRECHT
.........................................................................
17
1.2.1
DIE
GRUNDRECHTE
.....................................................
17
1.2.2
WAS
HAT
DAS
JETZT
MIT
COACHING
ZU
TUN?
.................
21
1.3
BESCHAEFTIGUNGSFAEHIGKEIT
-
DAS
ZIEL
DES
KARRIERECOACHINGS
..............................................................
24
1.3.1
FLEXIBILISIERUNG
DER
ARBEITSWEIT
............................
24
1.3.2
DAS
KONZEPT
DER
BESCHAEFTIGUNGSFAEHIGKEIT
.............
25
1.3.3
BESCHAEFTIGUNGSFAEHIGKEIT
IN
DER
BERATUNG
..............
28
1.4
WARUM
IST
ES
WICHTIG
UND
AUCH
SCHWIERIG,
SICH
AN
KOMPETENZEN
UND
POTENZIALEN
ZU
ORIENTIEREN?
..............
30
1.5
WAS
SIND
KOMPETENZEN
UND
WIE
KANN
ICH
SIE
ENTWICKELN?
DAS
SKATE-MODELL
......................................
35
1.5.1
HINTERGRUENDE
DES
KOMPETENZBEGRIFFS
...................
35
1.5.2
KOMPETENZDEFINITIONEN:
ZWISCHENSTAND
..............
38
1.5.3
DAS
SKATE-MODELL
................................................
39
1.6
WAS
BEWIRKT
DIE
KOMPETENZENBILANZ?
............................
45
1.6.1
DIE
STUDIE
...............................................................
45
1.6.2
ZUFRIEDENHEIT
.........................................................
46
1.6.3
PSYCHOLOGISCHE
WIRKSAMKEIT
.................................
47
1.6.4
ERGEBNISSE
...............................................................
47
1.6.5
BESCHAEFTIGUNGSTAGE
UND
EINKOMMEN
...................
51
1.6.6
WEITERE
STUDIEN
......................................................
51
1.7
ERLEBEN-ERKENNEN-WOLLEN-MACHEN
............................
52
1.7.1
WARUM
WIRKT
DIE
KOMPETENZENBILANZ?
................
52
1.7.2
WIRKPRINZIPIEN
NACH
KLAUS
GRAWE
.......................
53
1.7.3
DIE
WIRKPRINZIPIEN
DER
KOMPETENZENBILANZ
......
58
2
METHODE
UND
PROZESS
DES
POTENZIALORIENTIERTEN
KARRIERECOACHINGS
-
DIE
KOMPETENZENBILANZ
............
59
2.1
DIE
KOMPETENZENBILANZ:
ABLAUF
.......................................
59
2.1.1
VORAB:
AUFTRAGSKLAERUNG
..........................................
66
2.1.2
DAS
EINFUHRUNGSGESPRAECH
......................................
70
2.2
BIOGRAFISCHES
ARBEITEN
MIT
DEM
LEBENSPROFIL-ERLEBEN
...
76
2.2.1
WAS
IST
DAS
LEBENSPROFIL?
.......................................
76
2.2.2
WIRKUNGEN
DES
LEBENSPROFILS
...............................
79
2.2.3
DAS
LEBENSPROFIL
BESPRECHEN
.................................
81
2.2.4
WIE
LANGE
SPRICHT
MAN
UEBER
DAS
LEBENSPROFIL?
......
82
2.2.5
EINE
STRUKTUR
FINDEN
...............................................
83
2.2.6
WIE
BRINGT
MAN
DIE
ERZAEHLUNG
IN
GANG?
................
84
2.2.7
EINEN
ABSCHLUSS
FINDEN
..........................................
86
2.2.8
NOCH
EIN
PAAR
ANMERKUNGEN
ZUM
BIOGRAFISCHEN
ARBEITEN
..................................................................
87
2.2.9
UEBER
DIE
WIRKUNG
BIOGRAFISCHEN
ERZAEHLENS
...........
88
2.3
FERTIGKEITENANALYSE
-
ERKENNEN
.........................................
90
2.3.1
VON
DER
EMOTION
ZUR
KOGNITION
...........................
90
2.3.2
WAS
IST
AN
DIESER
STELLE
MIT
FERTIGKEIT
GEMEINT?
.
92
2.3.3
EIN
PAAR
BEISPIELE
....................................................
93
2.3.4
WIE
GEHEN
WIR
IN
DER
TAETIGKEITSANALYSE
VOR?
.........
95
2.3.5
LEITFRAGEN
................................................................
103
2.3.6
SCHWIERIGE
FAELLE
......................................................
105
2.3.7
ARBEIT
MIT
DER
MINDMAP-METHODE
.......................
109
2.3.8
WELCHEN
UMFANG
SOLLEN
DIE
TAETIGKEITSANALYSEN
HABEN?
.....................................................................
111
2.3.9
EFFEKTE
DER
TAETIGKEITSANALYSE
.................................
113
2.4
KOMPETENZEN
ERARBEITEN
-
ERKENNEN/WOLLEN
.................
116
2.4.1
KOMPETENZEN
ALS
ABRUNDUNG
................................
116
2.4.2
DAS
VORGEHEN
.........................................................
117
2.4.3
KOMPETENZEN
KATEGORISIEREN
.................................
123
2.4.4
WERTE
......................................................................
125
2.5
KOMPETENZEN
BELEGEN
UND
ARGUMENTIEREN
-
WOLLEN
..................................................................................
129
2.5.1
WARUM
IST
ES
WICHTIG,
KOMPETENZEN
ARGUMENTATIV
BEGRUENDEN
ZU
KOENNEN?
....................
129
2.5.2
WARUM
WERDEN
KOMPETENZEN
NICHT
NACH
DEM
SKATE-MODELL
BELEGT?
...............................
137
2.6
NAECHSTE
SCHRITTE
UND
ZIELE
ERARBEITEN
-
MACHEN
................
138
2.6.1
WARUM
DIE
NAECHSTEN
SCHRITTE
SO
WICHTIG
SIND
.......
138
2.6.2
WIE
ERARBEITET
MAN
NUN
NAECHSTE
SCHRITTE
UND
ZIELE?
...............................................................
142
2.7
ABSCHLUSS
DES
PROZESSES
......................................................
145
2.8
SCHRIFTLICHE
KOMPETENZENBILANZ
........................................
148
2.8.1
WAS
IST
DIE
SCHRIFTLICHE
BILANZ?
..............................
148
2.8.2
DECKBLATT
UND
TEILNAHMEBESTAETIGUNG
....................
148
2.8.3
PERSON
......................................................................
149
2.8.4
PERSPEKTIVE
.............................................................
149
2.8.5
KERNKOMPETENZEN
..................................................
150
2.8.6
ABSCHLUSS
................................................................
151
2.8.7
NOCH
EIN
PAAR
LEITLINIEN
FUER
DIE
SCHRIFTLICHE
KOMPETENZENBILANZ
...............................................
152
2.8.8
NUTZEN
EINER
SCHRIFTLICHEN
KOMPETENZENBILANZ
....
156
3
ROLLE
DER
COACHES
UND
VARIANTEN
DES
KARRIERECOACHINGS
162
3.1
ROLLE
DER
COACHES
................................................................
162
3.1.1
ZWISCHEN
PROZESSBEGLEITUNG
UND
EXPERTE
.............
162
3.1.2
DIE
HALTUNG
DER
COACHES
........................................
164
3.1.3
COACHES
ALS
DYNAMISCHER
BESTANDTEIL
DES
PROZESSES
.................................................................
168
3.2
VARIANTEN
.............................................................................
169
3.2.1
GLEICHE
STRUKTUR
-
UNTERSCHIEDLICHE
KONTEXTE
......
169
3.2.2
KARRIEREOCACHING
IN
DER
GRUPPE
............................
170
3.2.3
BERATUNG
VON
MENSCHEN
MIT
MIGRATIONS
HINTERGRUND
..................................................
172
3.2.4
SCHUELER
UND
JUGENDLICHE
.........................................
175
3.2.5
PERSONALENTWICKLUNG
..............................................
179
3.2.6
TEAMENTWICKLUNG
..................................................
182
4
DAS
ENDE
DER
BERUFE
............................................................
184
LITERATUR
.........................................................
193
|
| adam_txt |
INHALT
VORWORT
.
9
1
KARRIERECOACHING
UND
POTENZIALORIENTIERUNG
.
13
1.1
KRITISCHE
LAUFBAHNUEBERGAENGE
ALS
ENTWICKLUNGSAUFGABEN
.
13
1.2
BERUFLICHE
ORIENTIERUNG
ALS
KULTURTECHNIK
UND
GRUNDRECHT
.
17
1.2.1
DIE
GRUNDRECHTE
.
17
1.2.2
WAS
HAT
DAS
JETZT
MIT
COACHING
ZU
TUN?
.
21
1.3
BESCHAEFTIGUNGSFAEHIGKEIT
-
DAS
ZIEL
DES
KARRIERECOACHINGS
.
24
1.3.1
FLEXIBILISIERUNG
DER
ARBEITSWEIT
.
24
1.3.2
DAS
KONZEPT
DER
BESCHAEFTIGUNGSFAEHIGKEIT
.
25
1.3.3
BESCHAEFTIGUNGSFAEHIGKEIT
IN
DER
BERATUNG
.
28
1.4
WARUM
IST
ES
WICHTIG
UND
AUCH
SCHWIERIG,
SICH
AN
KOMPETENZEN
UND
POTENZIALEN
ZU
ORIENTIEREN?
.
30
1.5
WAS
SIND
KOMPETENZEN
UND
WIE
KANN
ICH
SIE
ENTWICKELN?
DAS
SKATE-MODELL
.
35
1.5.1
HINTERGRUENDE
DES
KOMPETENZBEGRIFFS
.
35
1.5.2
KOMPETENZDEFINITIONEN:
ZWISCHENSTAND
.
38
1.5.3
DAS
SKATE-MODELL
.
39
1.6
WAS
BEWIRKT
DIE
KOMPETENZENBILANZ?
.
45
1.6.1
DIE
STUDIE
.
45
1.6.2
ZUFRIEDENHEIT
.
46
1.6.3
PSYCHOLOGISCHE
WIRKSAMKEIT
.
47
1.6.4
ERGEBNISSE
.
47
1.6.5
BESCHAEFTIGUNGSTAGE
UND
EINKOMMEN
.
51
1.6.6
WEITERE
STUDIEN
.
51
1.7
ERLEBEN-ERKENNEN-WOLLEN-MACHEN
.
52
1.7.1
WARUM
WIRKT
DIE
KOMPETENZENBILANZ?
.
52
1.7.2
WIRKPRINZIPIEN
NACH
KLAUS
GRAWE
.
53
1.7.3
DIE
WIRKPRINZIPIEN
DER
KOMPETENZENBILANZ
.
58
2
METHODE
UND
PROZESS
DES
POTENZIALORIENTIERTEN
KARRIERECOACHINGS
-
DIE
KOMPETENZENBILANZ
.
59
2.1
DIE
KOMPETENZENBILANZ:
ABLAUF
.
59
2.1.1
VORAB:
AUFTRAGSKLAERUNG
.
66
2.1.2
DAS
EINFUHRUNGSGESPRAECH
.
70
2.2
BIOGRAFISCHES
ARBEITEN
MIT
DEM
LEBENSPROFIL-ERLEBEN
.
76
2.2.1
WAS
IST
DAS
LEBENSPROFIL?
.
76
2.2.2
WIRKUNGEN
DES
LEBENSPROFILS
.
79
2.2.3
DAS
LEBENSPROFIL
BESPRECHEN
.
81
2.2.4
WIE
LANGE
SPRICHT
MAN
UEBER
DAS
LEBENSPROFIL?
.
82
2.2.5
EINE
STRUKTUR
FINDEN
.
83
2.2.6
WIE
BRINGT
MAN
DIE
ERZAEHLUNG
IN
GANG?
.
84
2.2.7
EINEN
ABSCHLUSS
FINDEN
.
86
2.2.8
NOCH
EIN
PAAR
ANMERKUNGEN
ZUM
BIOGRAFISCHEN
ARBEITEN
.
87
2.2.9
UEBER
DIE
WIRKUNG
BIOGRAFISCHEN
ERZAEHLENS
.
88
2.3
FERTIGKEITENANALYSE
-
ERKENNEN
.
90
2.3.1
VON
DER
EMOTION
ZUR
KOGNITION
.
90
2.3.2
WAS
IST
AN
DIESER
STELLE
MIT
FERTIGKEIT
GEMEINT?
.
92
2.3.3
EIN
PAAR
BEISPIELE
.
93
2.3.4
WIE
GEHEN
WIR
IN
DER
TAETIGKEITSANALYSE
VOR?
.
95
2.3.5
LEITFRAGEN
.
103
2.3.6
SCHWIERIGE
FAELLE
.
105
2.3.7
ARBEIT
MIT
DER
MINDMAP-METHODE
.
109
2.3.8
WELCHEN
UMFANG
SOLLEN
DIE
TAETIGKEITSANALYSEN
HABEN?
.
111
2.3.9
EFFEKTE
DER
TAETIGKEITSANALYSE
.
113
2.4
KOMPETENZEN
ERARBEITEN
-
ERKENNEN/WOLLEN
.
116
2.4.1
KOMPETENZEN
ALS
ABRUNDUNG
.
116
2.4.2
DAS
VORGEHEN
.
117
2.4.3
KOMPETENZEN
KATEGORISIEREN
.
123
2.4.4
WERTE
.
125
2.5
KOMPETENZEN
BELEGEN
UND
ARGUMENTIEREN
-
WOLLEN
.
129
2.5.1
WARUM
IST
ES
WICHTIG,
KOMPETENZEN
ARGUMENTATIV
BEGRUENDEN
ZU
KOENNEN?
.
129
2.5.2
WARUM
WERDEN
KOMPETENZEN
NICHT
NACH
DEM
SKATE-MODELL
BELEGT?
.
137
2.6
NAECHSTE
SCHRITTE
UND
ZIELE
ERARBEITEN
-
MACHEN
.
138
2.6.1
WARUM
DIE
NAECHSTEN
SCHRITTE
SO
WICHTIG
SIND
.
138
2.6.2
WIE
ERARBEITET
MAN
NUN
NAECHSTE
SCHRITTE
UND
ZIELE?
.
142
2.7
ABSCHLUSS
DES
PROZESSES
.
145
2.8
SCHRIFTLICHE
KOMPETENZENBILANZ
.
148
2.8.1
WAS
IST
DIE
SCHRIFTLICHE
BILANZ?
.
148
2.8.2
DECKBLATT
UND
TEILNAHMEBESTAETIGUNG
.
148
2.8.3
PERSON
.
149
2.8.4
PERSPEKTIVE
.
149
2.8.5
KERNKOMPETENZEN
.
150
2.8.6
ABSCHLUSS
.
151
2.8.7
NOCH
EIN
PAAR
LEITLINIEN
FUER
DIE
SCHRIFTLICHE
KOMPETENZENBILANZ
.
152
2.8.8
NUTZEN
EINER
SCHRIFTLICHEN
KOMPETENZENBILANZ
.
156
3
ROLLE
DER
COACHES
UND
VARIANTEN
DES
KARRIERECOACHINGS
162
3.1
ROLLE
DER
COACHES
.
162
3.1.1
ZWISCHEN
PROZESSBEGLEITUNG
UND
EXPERTE
.
162
3.1.2
DIE
HALTUNG
DER
COACHES
.
164
3.1.3
COACHES
ALS
DYNAMISCHER
BESTANDTEIL
DES
PROZESSES
.
168
3.2
VARIANTEN
.
169
3.2.1
GLEICHE
STRUKTUR
-
UNTERSCHIEDLICHE
KONTEXTE
.
169
3.2.2
KARRIEREOCACHING
IN
DER
GRUPPE
.
170
3.2.3
BERATUNG
VON
MENSCHEN
MIT
MIGRATIONS
HINTERGRUND
.
172
3.2.4
SCHUELER
UND
JUGENDLICHE
.
175
3.2.5
PERSONALENTWICKLUNG
.
179
3.2.6
TEAMENTWICKLUNG
.
182
4
DAS
ENDE
DER
BERUFE
.
184
LITERATUR
.
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