Gerechtigkeit und Gesundheit

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Weitere Verfasser:	Badura, Bernhard 1943- (HerausgeberIn), Ducki, Antje 1960- (HerausgeberIn), Schröder, Helmut 1965- (HerausgeberIn), Klose, Joachim 1958- (HerausgeberIn), Meyer, Markus 1970- (HerausgeberIn)
Format:	Buch
Sprache:	German
Veröffentlicht:	Berlin Springer [2020]
Schriftenreihe:	Fehlzeiten-Report 2020
Schlagworte:	Gesundheitsförderung Gerechtigkeit Unternehmen Fehlzeit Personalpolitik Deutschland Aufsatzsammlung
Online-Zugang:	Inhaltstext Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis
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adam_text	IX Inhaltsverzeichnis I Gesellschaftliche Ebene: Grundlagen 1 Gerechtigkeit und Gesundheit 3 Stefan Liebig, Carsten Sauer und Reinhard Schunck 1 1 Einleitung 4 1 2 Der Kern der Gerechtigkeit 5 1 3 Gerechtigkeit ist nicht immer Gleichheit 6 1 4 Erlebte (Un-)Gerechtigkeiten sind folgenreich 6 1 5 Warum gesundheitliche Folgen? 7 1 6 Fazit 11 Literatur 12 2 Organisationale Gerechtigkeit, Demokratie, Subjektivierung und Gesundheit 15 Severin Hornung, Wolfgang G Weber und Thomas Höge 2 1 Organisationale Gerechtigkeit als subjektive Wahrnehmung 16 2 2 Dimensionen organisationaler Gerechtigkeit 17 2 3 Organisationale Gerechtigkeit als soziales Klima 18 2 4 Organisationale Gerechtigkeit und arbeitsbezogene Gesundheit 19 2 5 Erweiterte Betrachtung organisationaler Gerechtigkeit 21 2 6 Organisationale Gerechtigkeit und Individualisierung 22 2 7 Organisationale Demokratie und organisationale Gerechtigkeit 24 2 8 Schlussbemerkung: Gerechtigkeit und Demokratie sind zwei Seiten derselben Medaille 26 Literatur 26 3 Soziale Ungleichheit, Arbeit und Gesundheit 31 Niels Michalski, Stephan Miiters und Thomas Lampert 3 1 Einleitung 32 3 2 Soziale Ungleichheiten in der Mortalität und Lebenserwartung 33 3 3 Berufsstatus und Gesundheitszustand 35 331 Berufsstatus und selbsteingeschätzter Gesundheitszustand 35 332 Berufsstatus und psychische Erkrankungen 37 333 Berufsstatus und Tabakkonsum 38 3 4 Gesundheitsbelastung und berufliches Anforderungsniveau 40 3 5 Regionale Unterschiedein der Gesundheitsbelastung durch die Arbeit 42 3 6 Diskussion 44 Literatur 45 X Inhaltsverzeichnis 4 Gesundheit und (Geschlechter-) Gerechtigkeit in der Arbeitswelt 49 Nadine Pieck 4 1 Gerechtigkeit und soziale Ungleichheit 51 4 2 Was ist Gerechtigkeit? 51 421 Verteilungs-und Tauschgerechtigkeit 52 422 Verfahrensgerechtigkeit und Interaktionsgerechtigkeit 53 423 Anerkennung und Verteilung 53 4 3 Diskriminierungsverbot 54 431 Unmittelbare Diskriminierung 54 432 Mittelbare Diskriminierung 54 433 Belästigung und sexuelle Belästigung 55 4 4 Ungleicher Zugang zu Machtquellen 55 441 Ungleiche Verteilung ökonomischer Chancen 56 442 Ungleiche Verteilung politischer Ressourcen 56 443 Ungleiche Verteilung der Distinktionsmacht 56 444 Zusammenfassung 58 4 5 Was hat Gerechtigkeit mit Gesundheitsmanagement zu tun? 58 451 Ungleiche Verteilung von Belastungen und Ressourcen im Betrieb 58 452 Verfahrens-und Interaktionsgerechtigkeit im Gesundheitsmanagement 60 453 Partizipation als Weg zu gesundheitlicher Chancengleichheit 61 4 6 Fazit 65 Literatur 66 II Gesellschaftliche Ebene: Gerechtigkeit und Gesundheit aus Perspektive der Gewerkschaften und Arbeitgeber 5 Arbeit, Gesundheit und Gerechtigkeit - Zur ungleichen Verteilung arbeitsbedingter Belastung 71 Rolf Schmucker 5 1 Einleitung TI 5 2 Was hat Gesundheit mit Gerechtigkeit zu tun? 73 5 3 Die ungleiche Verteilung arbeitsbedingter Gesundheitsbelastungen 75 531 Verbreitung körperlicher Belastung nach Berufsgruppen 76 532 Verbreitung psychischer Belastung nach Berufsgruppen 77 533 Arbeitszeitbelastung nach Berufsgruppen 78 5 4 Ungerechtigkeit als Belastungsfaktor 79 5 5 Anforderungen an Prävention und Arbeitsgestaltung 82 Literatur 84 6 Gerechtigkeit und Gesundheit: Die Rolle von Arbeitgebern und Führungskräften 87 Elisa Clauß, Pia Barth und Stefan Mondorf 6 1 Gerechtigkeit auf verschiedenen Ebenen 88 6 2 Gerechtigkeit im Unternehmenskontext 88 621 Das Zusammenspiel von Gerechtigkeit und Erwartungen bei der Arbeit 89 622 Gerechtigkeit und Erwartungen wirken positiv auf Zufriedenheit und Gesundheit — 89 XI Inhaltsverzeichnis 623 Gute Arbeitsgestaltung als Schlüssel für die hohe Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten 90 6 3 Gerechtigkeit und Führung 91 631 Was eine gerechte Führung ausmacht 91 632 Die Erwartungen der Generation X und Y an ihre Führungskräfte verändern sich 92 633 Gesund, zufrieden und motiviert durch faire Führung 92 6 4 Der Faktor Mensch im Zusammenspiel von Gerechtigkeit und Gesundheit 93 6 5 Fazit 93 Literatur 94 III Betriebliche Ebene 7 Gerechtigkeitserleben bei der Arbeit und Gesundheit 99 Andrea Wallersbacher, Helmut Schröder und Julia Klein 7 1 Einführung 100 711 Warum ist Gerechtigkeit wichtig? 100 712 Was ist gerecht? 101 713 Was sind die Folgen von erlebter fehlender Gerechtigkeit? 102 714 Forschungsfragen und Methodik 103 7 2 Ergebnisse der Befragung 104 721 Der Bezugsrahmen: Einstellungen zu Gerechtigkeit 104 722 Gerechtigkeit im Unternehmen 106 723 Zufriedenheit und die Bindung an das Unternehmen 112 724 Gerechtigkeitserleben und gesundheitliches Befinden 117 7 3 Diskussion der Ergebnisse 125 7 4 Fazit 127 Literatur 129 8 Fairness- und Vertrauenskultur als Baustein resilienter Organisationen 133 Thomas Rigotti 8 1 Einleitung 134 8 2 Zur Relevanz von Fairness und Vertrauen 134 821 Wie entstehen Fairness und Vertrauen? 135 822 Die Rolle von Fairness und Vertrauen für Gesundheit und Wohlbefinden 136 8 3 Von der individuellen zur kollektiven Ebene 137 831 Fairness-und Vertrauenskultur 138 832 Psychologisches Sicherheitsklima 138 833 Vertrauen als Grundstein resilienter Organisationen 139 834 Wie kann eine Fairness-und Vertrauenskultur geschaffen werden? 140 8 4 Fazit 142 Literatur 143 9 Wie unfair ist das denn? Ursachen und Folgen organisationaler Gerechtigkeit 147 Andrea Fischbach 9 1 Einleitung 148 9 2 Warum Mitarbeitende aufmerksam für Ungerechtigkeit sind 149 Inhaltsverzeichnis 9 3 Wie sich Ungerechtigkeit bei Ergebnis, Prozess, Interaktion und Inhalt zeigt 151 9 4 Wie (Un-)Gerechtigkeit auf Arbeitsengagement und Gesundheit wirkt 152 9 5 Warum (Un-)Gerechtigkeit auf Arbeitsengagement und Gesundheit wirkt 154 9 6 Organisationale Gerechtigkeit im Karriereverlauf und bei Veränderungsprozessen 157 9 7 Gestaltungsansätze zur Förderung organisationaler Gerechtigkeit 160 Literatur 162 10 Gerechtes Führen: Wie sich ethisches und destruktives Führungsverhalten auf die Mitarbeitenden auswirkt 165 Ellen Schmid und Armin Pircher Verdorfer 10 1 Einleitung 166 10 2 Destruktive Führung 167 ■10 3 Woher kommt destruktive Führung? 168 10 4 Ethische Führung 169 10 5 Handlungsempfehlungen 172 Literatur 173 11 „Fair ändern? Veränderungsprozesse mittels Führung fair gestalten — 177 Kathleen Otto und Tabea Scheel 11 1 Organisationaler Wandel 178 11 2 Fairness und Führung im Wandel 178 11 2 1 Die Bedeutung von Fairness für Veränderungen 179 11 2 2 Die Rolle der Führungskraft im Change-Prozess 179 11 2 3 Transformatlonale Führung im Change-Prozess 180 11 3 Fairness als entscheidender Wirkmechanismus 180 11 3 1 Die theoretische Basis: Umgang mit Unsicherheit 180 11 3 2 Transformationale Führung und interaktionale Fairness 181 11 3 3 Eine empirische Studie zur Bedeutung von Fairness bei Change 181 11 4 Implikationen und Fazit 186 Literatur 188 12 Der Beitrag von Gratifikationen zur Mitarbeitergesundheit 191 Johannes Siegrist und Nico Dragano 12 1 Der Hintergrund: Veränderte Arbeitswelt 192 12 2 Gratifikation und Gesundheit: Der theoretische Rahmen 193 12 3 Gratifikationskrisen und stressassoziierte Erkrankungen: Empirische Evidenz 195 12 4 Verbessern Gratifikationen die Gesundheit? 198 12 5 Folgerungen für die betriebliche Prävention 200 Literatur 201 13 Menschengerechte Arbeitszeiten - Grundlagen, Kriterien und Gestaltungsmöglichkeiten 203 Corinna Brauner und Anita Tisch 13 1 Einleitung 204 13 2 Kriterien und Gestaltungsansätze für menschengerechte Arbeitszeiten 205 13 2 1 Gesundheits- und erholungsgerechte Arbeitszeiten 205 13 2 2 Vereinbarkeitsgerechte Arbeitszeiten 208 13 2 3 Alter(n)s- und teilhabegerechte Arbeitszeiten 210 XIII Inhaltsverzeichnis 13 2 4 Aufgabengerechte Arbeitszeiten 211 13 2 5 Ausgleich und angemessene Kompensierung 212 13 3 Fazit 212 Literatur 213 14 Digitale Spaltung 217 Kerstin Guhlematm, Martin Eisenmann und Tobias Wienzek 14 1 Digitalisierung-nurTechnologie? 218 14 2 Szenarien zum Wandel von Arbeit-Polarisierung 220 14 3 Fallbeispiel Systemtechniker in der Wasserwirtschaft 221 14 3 1 Eckdaten zu Berufen und Beschäftigung 222 14 3 2 Herausforderungen durch Komplexität und Technik 222 14 3 3 Reorganisationstendenzen 223 14 4 Polarisierte Arbeitsstrukturen: Belastungen und Ressourcen 225 14 5 Fazit - partizipativer Kompetenzaufbau gegen digitale Spaltung 227 Literatur 228 15 Gerechte oder ungerechte Kontrolle? 229 Thomas Afflerbach und Katharina Giäsener 15 1 Einleitung 230 15 2 Theorie 231 15 2 1 Kooperationsprobleme in virtuellen Teams 231 15 2 2 Peer-Kontrolle in virtuellen Teams 232 15 3 Methode 234 15 4 Empirische Ergebnisse 235 15 4 1 Wolke des Verdachts 235 15 4 2 Überwachungsbasierte Peer-Kontrolle 236 15 4 3 Kontrollintensität 238 15 4 4 Konsequenz der Peer-Kontrolle: Verdrängung von Anstrengungen und Entstehung von Stress 239 15 5 Diskussion und Fazit 240 Literatur 243 16 Teilhabegerechtigkeit im Arbeitsleben - Innerbetriebliche Inklusionsmechanismen und -hindernisse 245 Hauke Behrendt 16 1 Vom beruflichen Ausschluss zur Teilhabegerechtigkeit 246 16 2 Dem Exklusionsrisiko begegnen: Auf den Kontext kommt es an 247 16 3 Teilhabegerechtigkeit: Einen Platz im normalen Arbeitsleben finden 249 16 4 Wege aus der Exklusionsfalle: Innerbetriebliche Inklusionsmechanismen und -hindernisse 250 16 4 1 Inklusion und Exklusion: Institutioneile, intersubjektive und materielle Erscheinungsformen 251 16 4 2 Mechanismen beruflicher Exklusion erkennen und verhindern 254 16 5 Fazit 256 Literatur 257 Inhaltsverzeichnis 17 Betriebliche Soziale Arbeit und Soziale Gerechtigkeit 259 Edgar Baumgartner, Martin Klein und Bettina Stoll 17 1 Einleitung 260 17 2 Der funktionale Bezugspunkt der Betrieblichen Sozialen Arbeit 261 17 3 Organisatorische Anbindung 262 17 4 Zuständigkeitsbereiche 263 17 4 1 Beziehungen der Organisation zu den Mitarbeitenden 263 17 4 2 Beziehungen der Organisation zur Gesellschaft 265 17 5 Fazit 268 Literatur 269 IV Praxisbeispiele 18 Organisationale Gerechtigkeit durch gesunde Führung - Ein Blended-Learning-Ansatz 273 Patricia Liick und Sabrina Fenn 18 1 Gesundheitsgerechte Führung als Stellschraube für Gerechtigkeit im Unternehmen 274 18 2 Ein Angebot der AOK: das Online-Programm „gesund führen 275 18 2 1 Mehr als ein E-Leaming-Programm 275 18 2 2 Ein modulares Online-Programm: die Bausteine 276 18 3 Erweitertes Angebot in BGF-Projekten: Blended Learning 279 18 3 1 Das „Kombi-Angebot Gesund Führen“ der AOK Niedersachsen 279 18 3 2 Umsetzung und Evaluationsergebnisse 280 18 4 Fazit und Ausblick 281 Literatur 282 19 Betriebliche Gesundheit erfordert erlebte Selbstwirksamkeit 283 Gabriele Fuchs-Hlinka, Heidemarie Staflinger und Christian Seubert 19 1 Die Arbeit in der Langzeitpflege in Österreich 284 19 2 Langzeitpflege-Umsetzung auf betrieblicher Ebene 285 19 3 Das KWP im Überblick 286 19 3 1 Struktur und Auftrag 286 19 3 2 Fit für die Zukunft 286 19 3 3 Gesundheitsförderung/Gesundheitsmanagement beim KWP: Hinschauen, nicht wegschauen 287 19 3 4 Best Practice: Gesundheitszirkel zum Aufzeigen von Problemen und Lösungen 287 19 3 5 Gesundheit und Teilhabe als Teil der Unternehmens-und Führungskultur im KWP_ 290 19 4 Ausblick aus Sicht der Praxis 291 19 5 Fazit: Gesunde Senioreneinrichtungen brauchen einen geeigneten Rahmen 291 Literatur 292 XV Inhaltsverzeichnis 20 Organisationskultur und -gerechtigkeit, betrieblicher Wandel und Gesundheit: eine Auseinandersetzung am Beispiel „Pausengestaltung in der Pflege 295 Peter Jaensch, Ulrike Fugli, Julia Maria Ott, Werner Winter und Jürgen Zerth 20 1 Problemstellung 297 20 2 Erwartungen an eine „faire Pflegearbeit: eine Reformulierung 298 20 2 1 Pflege als Teamproduktion: organisationstheoretische Modellierung 298 20 2 2 Implikationen für eine gerechte Organisation und Organisationskultur 299 20 2 3 Problemkontext: Belastungen und Entlastungen - die Bedeutung von Pausen 300 20 3 Explorative Studie „Pause in der Pflege - Kriterien zur Bewertung effektiver und implementierbarer Organisationskonzepte 301 20 3 1 Methodische Grundlagen und Durchführung der Studie 302 20 3 2 Ergebnisse der Befragung 303 20 3 3 Zentrale Diskussionspunkte: Implikationen für eine gute (faire) Pause? 305 20 4 Fazit/Ausblick 307 Literatur 308 V Daten und Analysen 21 Die Aussagekraft der Kennzahl „Fehlzeiten - Deutungsversuch aus Sicht der Gesundheitswissenschaften 313 Bernhard Badura und Cona Ehresmann 21 1 Absentismus und Präsentismus 314 21 2 Analyse von Routinedaten 315 21 3 Analyse von Befragungsdaten zur Ermittlung von Zusammenhängen zwischen Sozialkapital, Fehlzeiten und Gesundheit 321 21 4 Zum (begrenzten) Nutzen von Fehlzeitenanalysen 324 21 5 Wandel der Arbeitswelt und die Gesetzgebung erzwingen eine Erweiterung führungsrelevanter Kennzahlen 326 Literatur 328 22 Psychische Erkrankungen bei den Erwerbstätigen in Deutschland und Konsequenzen für das Betriebliche Gesundheitsmanagement 331 Miriam Meschede, Christiane Roick, Cona Ehresmann, Bernhard Badura, Markus Meyer, Antje Duckt und Helmut Schröder 22 1 Einleitung 333 22 2 Auswertung der Routinedaten der AOK-versicherten Beschäftigten 334 22 2 1 Ergebnisse der Auswertung der AOK-Leistungsdaten 334 22 2 2 Zusammenfassung der Ergebnisse 346 22 3 Erwerbsminderungsrenten aufgrund psychischer Erkrankungen 347 22 4 Entwicklung der Suizidrate 348 22 5 Einordnung in die wissenschaftliche Diskussion 350 22 6 Erklärungsansätze für die Diskrepanz zwischen der Prävalenzentwicklung in standardisierten Bevölkerungsbefragungen und Routinedaten 351 22 7 Implikationen für die Betriebe 357 Anhang 360 Literatur 361 Inhaltsverzeichnis 23 Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der deutschen Wirtschaft im Jahr 2019 365 Markus Meyer, Stefanie Wiegand und Antje Schenkel 23 1 Überblick über die krankheitsbedingten Fehlzeiten im Jahr 2019 367 23 2 Datenbasis und Methodik 370 23 3 Allgemeine Krankenstandsentwicklung 373 23 4 Verteilung der Arbeitsunfähigkeit 375 23 5 Kurz-und Langzeiterkrankungen 376 23 6 Krankenstandsentwicklung in den einzelnen Branchen 377 23 7 Einfluss der Alters- und Geschlechtsstruktur 383 23 8 Fehlzeiten nach Bundesländern 386 23 9 Fehlzeiten nach Ausbildungsabschluss und Vertragsart 391 23 10 Fehlzeiten nach Berufsgruppen 394 23 11 Fehlzeiten nach Wochentagen 396 23 12 Arbeitsunfälle 397 23 13 Krankheitsarten im Überblick 402 23 14 Die häufigsten Einzeldiagnosen 408 23 15 Krankheitsarten nach Branchen 410 23 16 Langzeitfälle nach Krankheitsarten 424 23 17 Krankheitsarten nach Diagnoseuntergruppen 426 23 18 Burnout-bedingte Fehlzeiten 429 23 19 Arbeitsunfähigkeiten nach Städten 2019 432 23 20 Inanspruchnahme von Krankengeld bei Erkrankung des Kindes 435 23 21 Im Fokus: Rückenschmerzen 439 Literatur 444 24 Krankheitsbedingte Fehlzeiten nach Branchen im Jahr 2019 445 Markus Meyer, Stefanie Wiegand und Antje Schenkel 24 1 Banken und Versicherungen 446 24 2 Baugewerbe 462 24 3 Dienstleistungen 481 24 4 Energie, Wasser, Entsorgung und Bergbau 500 24 5 Erziehung und Unterricht 520 24 6 Gesundheits- und Sozialwesen 539 24 7 Handel 558 24 8 Land- und Forstwirtschaft 577 24 9 Metallindustrie 593 24 10 Öffentliche Verwaltung 615 24 11 Verarbeitendes Gewerbe 632 24 12 Verkehr und Transport 656 25 Arbeitsunfallgeschehen im Jahr 2018-ein Überblick 673 Christoph Thomann 25 1 Arbeitsunfallstatistik der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung 674 25 2 Unfallgeschehen bei Erwerbstätigen 674 25 3 Unfallgeschehen von Rehabilitanden 681 25 4 Diskussion und Fazit 681 Literatur 682 XVII Inhaltsverzeichnis 26 Entwicklung der Krankengeldausgaben bei AOK-Mitgliedern unter Einordnung in die verfügbaren Datenquellen 685 David Herr und Reinhard Schwanke 26 1 Einführung 686 26 2 Einordnung der Datenquellen 687 26 3 Entwicklung des Krankengelds 690 26 4 Krankengeldfallzahlen 691 26 5 Krankengeldfalldauern 691 26 6 Krankengeldtage nach Diagnosen 693 26 7 Einfluss des Alters 694 26 8 Zusammenfassung 695 Literatur 696 27 Die Arbeitsunfähigkeit in der Statistik der GKV 697 Klaus Busch 27 1 Arbeitsunfähigkeitsstatistiken der Krankenkassen 698 27 2 Erfassung von Arbeitsunfähigkeit 699 27 3 Entwicklung des Krankenstandes 700 27 4 Entwicklung der Arbeitsunfähigkeitsfälle 702 27 5 Dauer der Arbeitsunfähigkeit 705 27 6 Altersabhängigkeit der Arbeitsunfähigkeit 706 27 7 Arbeitsunfähigkeit nach Krankheitsarten 706 28 Betriebliches Gesundheitsmanagement und krankheitsbedingte Fehlzeiten in der Bundesverwaltung 717 Annette Schlipphak 28 1 Gesundheitsmanagement in der Bundesverwaltung 718 28 1 1 Entwicklung des Gesundheitsmanagements 718 28 1 2 Kernaussagen 718 28 1 3 Verankerung des BGM in den Behörden 719 28 1 4 Organisation und Ressourcen im BGM 719 28 2 ÜberblicküberdiekrankheitsbedingtenAbwesenheitszeitenimJahr2018 720 28 2 1 Methodik der Datenerfassung 720 28 2 2 Allgemeine Entwicklung der Abwesenheitszeiten 720 28 2 3 Dauer der Erkrankung 721 28 2 4 Abwesenheitstage nach Laufbahngruppen 721 28 2 5 Abwesenheitstage nach Statusgruppen 722 28 2 6 Abwesenheitstage nach Behördengruppen 723 28 2 7 Abwesenheitstage nach Geschlecht 723 28 2 8 Abwesenheitstage nach Alter 723 28 2 9 Gegenüberstellung mit den Abwesenheitszeiten der AOK-Statistik 726 Literatur 727 29 Erwerbsminderungsrente der erwerbsfähigen Bevölkerung in Deutschland - ein unterschätztes Risiko? 729 Christine Hagen und Ralf K Himmelreicher 29 1 Einleitung 730 29 2 Institutioneile Rahmenbedingungen 731 n a tsverzeichnis 29 3 Datenbasis und Methode 732 29 4 Empirische Befunde 733 29 5 Zusammenfassung und Diskussion 73g Literatur 740 Serviceteil 741 Anhang 1 742 Anhang 2 752 Die Autorinnen und Autoren 757 INHALTSVERZEICHNIS I GESELLSCHAFTLICHE EBENE: GRUNDLAGEN 1 GERECHTIGKEIT UND GESUNDHEIT ................................................................... 3 STEFAN LIEBIG, CARSTEN SAUER UND REINHARD SCHUNCK 1.1 EINLEITUNG ................................................................................................................... 4 1.2 DER KERN DER GERECHTIGKEIT ........................................................................................... 5 1.3 GERECHTIGKEIT IST NICHT IMMER GLEICHHEIT .................................................................... 6 1.4 ERLEBTE (UN-)GERECHTIGKEITEN SIND FOLGENREICH .......................................................... 6 1.5 WARUM GESUNDHEITLICHE FOLGEN? ............................................................................... 7 1.6 FAZIT .............................................................................................................................. 11 LITERATUR ....................................................................................................................... 12 2 ORGANISATIONALE GERECHTIGKEIT, DEMOKRATIE, SUBJEKTIVIERUNG UND GESUNDHEIT ................................................................................................. 15 SEVERIN HORNUNG, WOLFGANG G. WEBER UND THOMAS HOEGE 2.1 ORGANISATIONALE GERECHTIGKEIT ALS SUBJEKTIVE WAHRNEHMUNG .................................... 16 2.2 DIMENSIONEN ORGANISATIONALER GERECHTIGKEIT ............................................................ 17 2.3 ORGANISATIONALE GERECHTIGKEIT ALS SOZIALES KLIMA ....................................................... 18 2.4 ORGANISATIONALE GERECHTIGKEIT UND ARBEITSBEZOGENE GESUNDHEIT ........................... 19 2.5 ERWEITERTE BETRACHTUNG ORGANISATIONALER GERECHTIGKEIT ............................................ 21 2.6 ORGANISATIONALE GERECHTIGKEIT UND INDIVIDUALISIERUNG ............................................. 22 2.7 ORGANISATIONALE DEMOKRATIE UND ORGANISATIONALE GERECHTIGKEIT ............................. 24 2.8 SCHLUSSBEMERKUNG: GERECHTIGKEIT UND DEMOKRATIE SIND ZWEI SEITEN DERSELBEN MEDAILLE ....................................................................................................................... 26 LITERATUR ....................................................................................................................... 26 3 SOZIALE UNGLEICHHEIT, ARBEIT UND GESUNDHEIT ........................................... 31 NIELS MICHALSKI, STEPHAN MUETERS UND THOMAS LAMPERT 3.1 EINLEITUNG ................................................................................................................... 32 3.2 SOZIALE UNGLEICHHEITEN IN DER MORTALITAET UND LEBENSERWARTUNG ............................... 33 3.3 BERUFSSTATUS UND GESUNDHEITSZUSTAND ....................................................................... 35 3.3.1 BERUFSSTATUS UND SELBSTEINGESCHAETZTER GESUNDHEITSZUSTAND......................................... 35 3.3.2 BERUFSSTATUS UND PSYCHISCHE ERKRANKUNGEN ................................................................. 37 3.3.3 BERUFSSTATUS UND TABAKKONSUM ................................................................................... 38 3.4 GESUNDHEITSBELASTUNG UND BERUFLICHES ANFORDERUNGSNIVEAU .................................... 40 3.5 REGIONALE UNTERSCHIEDE IN DER GESUNDHEITSBELASTUNG DURCH DIE ARBEIT .................. 42 3.6 DISKUSSION ................................................................................................................... 44 LITERATUR ....................................................................................................................... 45 X INHALTSVERZEICHNIS 4 GESUNDHEIT UND (GESCHLECHTER-) GERECHTIGKEIT IN DER ARBEITSWELT ........... 49 NADINE PIECK 4.1 GERECHTIGKEIT UND SOZIALE UNGLEICHHEIT ....................................................................... 51 4.2 WAS IST GERECHTIGKEIT? ................................................................................................... 51 4.2.1 VERTEILUNGS-UND TAUSCHGERECHTIGKEIT ............................................................................ 52 4.2.2 VERFAHRENSGERECHTIGKEIT UND INTERAKTIONSGERECHTIGKEIT ................................................ 53 4.2.3 ANERKENNUNG UND VERTEILUNG ....................................................................................... 53 4.3 DISKRIMINIERUNGSVERBOT ............................................................................................... 54 4.3.1 UNMITTELBARE DISKRIMINIERUNG ....................................................................................... 54 4.3.2 MITTELBARE DISKRIMINIERUNG ............................................................................................ 54 4.3.3 BELAESTIGUNG UND SEXUELLE BELAESTIGUNG .......................................................................... 55 4.4 UNGLEICHER ZUGANG ZU MACHTQUELLEN ........................................................................... 55 4.4.1 UNGLEICHE VERTEILUNG OEKONOMISCHER CHANCEN .............................................................. 56 4.4.2 UNGLEICHE VERTEILUNG POLITISCHER RESSOURCEN................................................................ 56 4.4.3 UNGLEICHE VERTEILUNG DER DISTINKTIONSMACHT ................................................................ 56 4.4.4 ZUSAMMENFASSUNG ........................................................................................................ 58 4.5 WAS HAT GERECHTIGKEIT MIT GESUNDHEITSMANAGEMENTZUTUN? ................................... 58 4.5.1 UNGLEICHE VERTEILUNG VON BELASTUNGEN UND RESSOURCEN IM BETRIEB .............................. 58 4.5.2 VERFAHRENS-UND INTERAKTIONSGERECHTIGKEIT IM GESUNDHEITSMANAGEMENT .................... 60 4.5.3 PARTIZIPATION ALS WEG ZU GESUNDHEITLICHER CHANCENGLEICHHEIT ...................................... 61 4.6 FAZIT ............................................................................................................................... 65 LITERATUR ........................................................................................................................ 66 II GESELLSCHAFTLICHE EBENE: GERECHTIGKEIT UND GESUNDHEIT AUS PERSPEKTIVE DER GEWERKSCHAFTEN UND ARBEITGEBER 5 ARBEIT, GESUNDHEIT UND GERECHTIGKEIT - ZUR UNGLEICHEN VERTEILUNG ARBEITSBEDINGTER BELASTUNG ........................................................................ 71 ROLF SCHMUCKER 5.1 EINLEITUNG ..................................................................................................................... 72 5.2 WAS HAT GESUNDHEIT MIT GERECHTIGKEIT ZU TUN? ........................................................... 73 5.3 DIE UNGLEICHE VERTEILUNG ARBEITSBEDINGTER GESUNDHEITSBELASTUNGEN ....................... 75 5.3.1 VERBREITUNG KOERPERLICHER BELASTUNG NACH BERUFSGRUPPEN ............................................ 76 5.3.2 VERBREITUNG PSYCHISCHER BELASTUNG NACH BERUFSGRUPPEN .............................................. 77 5.3.3 ARBEITSZEITBELASTUNG NACH BERUFSGRUPPEN ................................................................... 78 5.4 UNGERECHTIGKEIT ALS BELASTUNGSFAKTOR .......................................................................... 79 5.5 ANFORDERUNGEN AN PRAEVENTION UND ARBEITSGESTALTUNG ............................................... 82 LITERATUR ........................................................................................................................ 84 6 GERECHTIGKEIT UND GESUNDHEIT: DIE ROLLE VON ARBEITGEBERN UND FUEHRUNGSKRAEFTEN .......................................................................................... 87 ELISA CLAUSS, PIA BARTH UND STEFAN MONDORF 6.1 GERECHTIGKEIT AUF VERSCHIEDENEN EBENEN ................................................................... 88 6.2 GERECHTIGKEIT IM UNTERNEHMENSKONTEXT ..................................................................... 88 6.2.1 DAS ZUSAMMENSPIEL VON GERECHTIGKEIT UND ERWARTUNGEN BEI DER ARBEIT ...................... 89 6.2.2 GERECHTIGKEIT UND ERWARTUNGEN WIRKEN POSITIV AUF ZUFRIEDENHEIT UND GESUNDHEIT .... 89 INHALTSVERZEICHNIS XI 6.2.3 GUTE ARBEITSGESTALTUNG ALS SCHLUESSEL FUER DIE HOHE ARBEITSZUFRIEDENHEIT DER BESCHAEFTIGTEN .......................................................................................................... 90 6.3 GERECHTIGKEIT UND FUEHRUNG ........................................................................................ 91 6.3.1 WAS EINE GERECHTE FUEHRUNG AUSMACHT ......................................................................... 91 6.3.2 DIE ERWARTUNGEN DER GENERATION X UND Y AN IHRE FUEHRUNGSKRAEFTE VERAENDERN SICH .......... 92 6.3.3 GESUND, ZUFRIEDEN UND MOTIVIERT DURCH FAIRE FUEHRUNG ................................................... 92 6.4 DER FAKTOR MENSCH IM ZUSAMMENSPIEL VON GERECHTIGKEIT UND GESUNDHEIT ............... 93 6.5 FAZIT ............................................................................................................................. 93 LITERATUR ....................................................................................................................... 94 III BETRIEBLICHE EBENE 7 GERECHTIGKEITSERLEBEN BEI DER ARBEIT UND GESUNDHEIT ............................ 99 ANDREA WALTERSBACHER, HELMUT SCHROEDER UND JULIA KLEIN 7.1 EINFUEHRUNG .................................................................................................................. 100 7.1.1 WARUM IST GERECHTIGKEIT WICHTIG? ................................................................................. 100 7.1.2 WAS IST GERECHT? ........................................................................................................... 101 7.1.3 WAS SIND DIE FOLGEN VON ERLEBTER FEHLENDER GERECHTIGKEIT? ............................................ 102 7.1.4 FORSCHUNGSFRAGEN UND METHODIK ................................................................................. 103 7.2 ERGEBNISSE DER BEFRAGUNG ............................................................................................. 104 7.2.1 DER BEZUGSRAHMEN: EINSTELLUNGEN ZU GERECHTIGKEIT ...................................................... 104 7.2.2 GERECHTIGKEIT IM UNTERNEHMEN ................................................................................... 106 7.2.3 ZUFRIEDENHEIT UND DIE BINDUNG AN DAS UNTERNEHMEN .................................................. 112 7.2.4 GERECHTIGKEITSERLEBEN UND GESUNDHEITLICHES BEFINDEN ................................................. 117 7.3 DISKUSSION DER ERGEBNISSE ........................................................................................... 125 7.4 FAZIT ............................................................................................................................. 127 LITERATUR ....................................................................................................................... 129 8 FAIRNESS- UND VERTRAUENSKULTUR ALS BAUSTEIN RESILIENTER ORGANISATIONEN . 133 THOMAS RIGOTTI 8.1 EINLEITUNG ................................................................................................................... 134 8.2 ZUR RELEVANZ VON FAIRNESS UND VERTRAUEN .................................................................. 134 8.2.1 WIE ENTSTEHEN FAIRNESS UND VERTRAUEN? ....................................................................... 135 8.2.2 DIE ROLLE VON FAIRNESS UND VERTRAUEN FUER GESUNDHEIT UND WOHLBEFINDEN ..................... 136 8.3 VON DER INDIVIDUELLEN ZUR KOLLEKTIVEN EBENE ............................................................... 137 8.3.1 FAIRNESS-UND VERTRAUENSKULTUR .................................................................................... 138 8.3.2 PSYCHOLOGISCHES SICHERHEITSKLIMA ................................................................................ 138 8.3.3 VERTRAUEN ALS GRUNDSTEIN RESILIENTER ORGANISATIONEN .................................................... 139 8.3.4 WIE KANN EINE FAIRNESS-UND VERTRAUENSKULTUR GESCHAFFEN WERDEN? ............................. 140 8.4 FAZIT ............................................................................................................................. 142 LITERATUR ....................................................................................................................... 143 9 WIE UNFAIR IST DAS DENN? URSACHEN UND FOLGEN ORGANISATIONALER GERECHTIGKEIT .............................................................................................. 147 ANDREA FISCHBACH 9.1 EINLEITUNG ................................................................................................................... 148 9.2 WARUM MITARBEITENDE AUFMERKSAM FUER UNGERECHTIGKEIT SIND .................................... 149 XII INHALTSVERZEICHNIS 9.3 WIE SICH UNGERECHTIGKEIT BEI ERGEBNIS, PROZESS, INTERAKTION UND INHALT ZEIGT ........... 151 9.4 WIE (UN-)GERECHTIGKEIT AUF ARBEITSENGAGEMENT UND GESUNDHEIT WIRKT .................... 152 9.5 WARUM (UN-)GERECHTIGKEIT AUF ARBEITSENGAGEMENT UND GESUNDHEIT WIRKT ............... 154 9.6 ORGANISATIONALE GERECHTIGKEIT IM KARRIEREVERLAUF UND BEI VERAENDERUNGSPROZESSEN . 157 9.7 GESTALTUNGSANSAETZE ZUR FOERDERUNG ORGANISATIONALER GERECHTIGKEIT .......................... 160 LITERATUR ........................................................................................................................ 162 10 GERECHTES FUEHREN: WIE SICH ETHISCHES UND DESTRUKTIVES FUEHRUNGSVERHALTEN AUF DIE MITARBEITENDEN AUSWIRKT ................................ 165 ELLEN SCHMID UND ARMIN PIRCHER VERDORFER 10.1 EINLEITUNG ..................................................................................................................... 166 10.2 DESTRUKTIVE FUEHRUNG .................................................................................................... 167 10.3 WOHER KOMMT DESTRUKTIVE FUEHRUNG? .......................................................................... 168 10.4 ETHISCHE FUEHRUNG ......................................................................................................... 169 10.5 HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN ............................................................................................ 172 LITERATUR ........................................................................................................................ 173 11 FAIR AENDERN? VERAENDERUNGSPROZESSE MITTELS FUEHRUNG FAIR GESTALTEN .... 177 KATHLEEN OTTO UND TABEA SCHEEL 11.1 ORGANISATIONALER WANDEL .............................................................................................. 178 11.2 FAIRNESS UND FUEHRUNG IM WANDEL ................................................................................. 178 11.2.1 DIE BEDEUTUNG VON FAIRNESS FUER VERAENDERUNGEN ........................................................... 179 11.2.2 DIE ROLLE DER FUEHRUNGSKRAFT IM CHANGE-PROZESS ........................................................... 179 11.2.3 TRANSFORMATIONALE FUEHRUNG IM CHANGE-PROZESS ........................................................... 180 11.3 FAIRNESS ALS ENTSCHEIDENDER WIRKMECHANISMUS .......................................................... 180 11.3.1 DIE THEORETISCHE BASIS: UMGANG MIT UNSICHERHEIT .......................................................... 180 11.3.2 TRANSFORMATIONALE FUEHRUNG UND INTERAKTIONALE FAIRNESS ................................................ 181 11.3.3 EINE EMPIRISCHE STUDIE ZUR BEDEUTUNG VON FAIRNESS BEI CHANGE .................................. 181 11.4 IMPLIKATIONEN UND FAZIT ............................................................................................... 186 LITERATUR ........................................................................................................................ 188 12 DER BEITRAG VON GRATIFIKATIONEN ZUR MITARBEITERGESUNDHEIT .................... 191 JOHANNES SIEGRIST UND NICO DRAGANO 12.1 DER HINTERGRUND: VERAENDERTE ARBEITSWELT ................................................................... 192 12.2 GRATIFIKATION UND GESUNDHEIT: DER THEORETISCHE RAHMEN .......................................... 193 12.3 GRATIFIKATIONSKRISEN UND STRESSASSOZIIERTE ERKRANKUNGEN: EMPIRISCHE EVIDENZ ....... 195 12.4 VERBESSERN GRATIFIKATIONEN DIE GESUNDHEIT? .............................................................. 198 12.5 FOLGERUNGEN FUER DIE BETRIEBLICHE PRAEVENTION .............................................................. 200 LITERATUR ........................................................................................................................ 201 13 MENSCHENGERECHTE ARBEITSZEITEN - GRUNDLAGEN, KRITERIEN UND GESTALTUNGSMOEGLICHKEITEN .......................................................................... 203 CORINNA BRAUNER UND ANITA TISCH 13.1 EINLEITUNG ..................................................................................................................... 204 13.2 KRITERIEN UND GESTALTUNGSANSAETZE FUER MENSCHENGERECHTE ARBEITSZEITEN .................. 205 13.2.1 GESUNDHEITS-UND ERHOLUNGSGERECHTE ARBEITSZEITEN ..................................................... 205 13.2.2 VEREINBARKEITSGERECHTE ARBEITSZEITEN ............................................................................ 208 13.2.3 ALTER(N)S-UND TEILHABEGERECHTE ARBEITSZEITEN ........................ 210 INHALTSVERZEICHNIS XIII 13.2.4 AUFGABENGERECHTE ARBEITSZEITEN ................................................................................. 211 13.2.5 AUSGLEICH UND ANGEMESSENE KOMPENSIERUNG .............................................................. 212 13.3 FAZIT ............................................................................................................................ 212 LITERATUR ....................................................................................................................... 213 14 DIGITALE SPALTUNG ....................................................................................... 217 KERSTIN GUHLEMANN, MARTIN EISENMANN UND TOBIAS WIENZEK 14.1 DIGITALISIERUNG - NUR TECHNOLOGIE? ............................................................................ 218 14.2 SZENARIEN ZUM WANDEL VON ARBEIT - POLARISIERUNG .................................................... 220 14.3 FALLBEISPIEL SYSTEMTECHNIKERIN DER WASSERWIRTSCHAFT ............................................... 221 14.3.1 ECKDATEN ZU BERUFEN UND BESCHAEFTIGUNG ...................................................................... 222 14.3.2 HERAUSFORDERUNGEN DURCH KOMPLEXITAET UND TECHNIK .................................................... 222 14.3.3 REORGANISATIONSTENDENZEN........................................................................................... 223 14.4 POLARISIERTE ARBEITSSTRUKTUREN: BELASTUNGEN UND RESSOURCEN .................................. 225 14.5 FAZIT - PARTIZIPATIVER KOMPETENZAUFBAU GEGEN DIGITALE SPALTUNG .......................... 227 LITERATUR ....................................................................................................................... 228 15 GERECHTE ODER UNGERECHTE KONTROLLE? ....................................................... 229 THOMAS AFFLERBACH UND KATHARINA GLAESENER 15.1 EINLEITUNG ................................................................................................................... 230 15.2 THEORIE ........................................................................................................................ 231 15.2.1 KOOPERATIONSPROBLEME IN VIRTUELLEN TEAMS ................................................................... 231 15.2.2 PEER-KONTROLLE IN VIRTUELLEN TEAMS ............................................................................... 232 15.3 METHODE ...................................................................................................................... 234 15.4 EMPIRISCHE ERGEBNISSE ................................................................................................ 235 15.4.1 WOLKE DES VERDACHTS ..................................................................................................... 235 15.4.2 UEBERWACHUNGSBASIERTE PEER-KONTROLLE ......................................................................... 236 15.4.3 KONTROLLINTENSITAET .......................................................................................................... 238 15.4.4 KONSEQUENZ DER PEER-KONTROLLE: VERDRAENGUNG VON ANSTRENGUNGEN UND ENTSTEHUNG VON STRESS ..................................................................................................................... 239 15.5 DISKUSSION UND FAZIT .................................................................................................. 240 LITERATUR ....................................................................................................................... 243 16 TEILHABEGERECHTIGKEIT IM ARBEITSLEBEN - INNERBETRIEBLICHE INKLUSIONSMECHANISMEN UND -HINDERNISSE ................................................ 245 HAUKE BEHRENDT 16.1 VOM BERUFLICHEN AUSSCHLUSS ZUR TEILHABEGERECHTIGKEIT ............................................. 246 16.2 DEM EXKLUSIONSRISIKO BEGEGNEN: AUF DEN KONTEXT KOMMT ES AN .............................. 247 16.3 TEILHABEGERECHTIGKEIT: EINEN PLATZ IM NORMALEN ARBEITSLEBEN FINDEN ..................... 249 16.4 WEGE AUS DER EXKLUSIONSFALLE: INNERBETRIEBLICHE INKLUSIONSMECHANISMEN UND -HINDERNISSE ................................................................................................................ 250 16.4.1 INKLUSION UND EXKLUSION: INSTITUTIONELLE, INTERSUBJEKTIVE UND MATERIELLE ERSCHEINUNGSFORMEN ..................................................................................................... 251 16.4.2 MECHANISMEN BERUFLICHER EXKLUSION ERKENNEN UND VERHINDERN .................................... 254 16.5 FAZIT ............................................................................................................................. 256 LITERATUR ...................................................................................................................... 257 XIV INHALTSVERZEICHNIS 17 BETRIEBLICHE SOZIALE ARBEIT UND SOZIALE GERECHTIGKEIT .............................. 259 EDGAR BAUMGARTNER, MARTIN KLEIN UND BETTINA STOLL 17.1 EINLEITUNG ..................................................................................................................... 260 17.2 DER FUNKTIONALE BEZUGSPUNKT DER BETRIEBLICHEN SOZIALEN ARBEIT ............................... 261 17.3 ORGANISATORISCHE ANBINDUNG ....................................................................................... 262 17.4 ZUSTAENDIGKEITSBEREICHE ............................................................................................... 263 17.4.1 BEZIEHUNGEN DER ORGANISATION ZU DEN MITARBEITENDEN ................................................. 263 17.4.2 BEZIEHUNGEN DER ORGANISATION ZUR GESELLSCHAFT ........................................................... 265 17.5 FAZIT .............................................................................................................................. 268 LITERATUR ........................................................................................................................ 269 IV PRAXISBEISPIELE 18 ORGANISATIONALE GERECHTIGKEIT DURCH GESUNDE FUEHRUNG - EIN BLENDED-LEARNING-ANSATZ .................... 273 PATRICIA LUECK UND SABRINA FENN 18.1 GESUNDHEITSGERECHTE FUEHRUNG ALS STELLSCHRAUBE FUER GERECHTIGKEIT IM UNTERNEHMEN 274 18.2 EIN ANGEBOT DER AOK: DAS ONLINE-PROGRAMM GESUND FUEHREN ................................. 275 18.2.1 MEHR ALS EIN E-LEARNING-PROGRAMM ............................................................................... 275 18.2.2 EIN MODULARES ONLINE-PROGRAMM: DIE BAUSTEINE ........................................................... 276 18.3 ERWEITERTES ANGEBOT IN BGF-PROJEKTEN: BLENDED LEARNING ......................................... 279 18.3.1 DAS KOMBI-ANGEBOT GESUND FUEHREN DER AOK NIEDERSACHSEN .................................... 279 18.3.2 UMSETZUNG UND EVALUATIONSERGEBNISSE ........................................................................ 280 18.4 FAZIT UND AUSBLICK ........................................................................................................ 281 LITERATUR ........................................................................................................................ 282 19 BETRIEBLICHE GESUNDHEIT ERFORDERT ERLEBTE SELBSTWIRKSAMKEIT ................. 283 GABRIELE FUCHS-HLINKA, HEIDEMARIE STAFLINGER UND CHRISTIAN SEUBERT 19.1 DIE ARBEIT IN DER LANGZEITPFLEGE IN OESTERREICH ........................................................... 284 19.2 LANGZEITPFLEGE - UMSETZUNG AUF BETRIEBLICHER EBENE ............................................... 285 19.3 DAS KWP IM UEBERBLICK .................................................................................................. 286 19.3.1 STRUKTUR UND AUFTRAG ..................................................................................................... 286 19.3.2 FIT FUER DIE ZUKUNFT ......................................................................................................... 286 19.3.3 GESUNDHEITSFOERDERUNG/GESUNDHEITSMANAGEMENT BEIM KWP: HINSCHAUEN, NICHT WEGSCHAUEN ................................................................................................................. 287 19.3.4 BEST PRACTICE: GESUNDHEITSZIRKEL ZUM AUFZEIGEN VON PROBLEMEN UND LOESUNGEN .......... 287 19.3.5 GESUNDHEIT UND TEILHABE ALS TEIL DER UNTERNEHMENS-UND FUEHRUNGSKULTUR IM KWP .... 290 19.4 AUSBLICK AUS SICHT DER PRAXIS ....................................................................................... 291 19.5 FAZIT: GESUNDE SENIORENEINRICHTUNGEN BRAUCHEN EINEN GEEIGNETEN RAHMEN .......... 291 LITERATUR ........................................................................................................................ 292 INHALTSVERZEICHNIS XV 20 ORGANISATIONSKULTUR UND -GERECHTIGKEIT, BETRIEBLICHER WANDEL UND GESUNDHEIT: EINE AUSEINANDERSETZUNG AM BEISPIEL PAUSENGESTALTUNG IN DER PFLEGE ................................................................................................ 295 PETER JAENSCH, ULRIKE FUGLI, JULIA MARIA OTT, WERNER WINTER UND JUERGEN ZERTH 20.1 PROBLEMSTELLUNG ............................................................................................................ 297 20.2 ERWARTUNGEN AN EINE FAIRE PFLEGEARBEIT : EINE REFORMULIERUNG ................................. 298 20.2.1 PFLEGE ALS TEAMPRODUKTION: ORGANISATIONSTHEORETISCHE MODELLIERUNG ............................ 298 20.2.2 IMPLIKATIONEN FUER EINE GERECHTE ORGANISATION UND ORGANISATIONSKULTUR ......................... 299 20.2.3 PROBLEMKONTEXT: BELASTUNGEN UND ENTLASTUNGEN - DIE BEDEUTUNG VON PAUSEN ........... 300 20.3 EXPLORATIVE STUDIE PAUSE IN DER PFLEGE - KRITERIEN ZUR BEWERTUNG EFFEKTIVER UND IMPLEMENTIERBARER ORGANISATIONSKONZEPTE ................................................................. 301 20.3.1 METHODISCHE GRUNDLAGEN UND DURCHFUEHRUNG DER STUDIE ................................................ 302 20.3.2 ERGEBNISSE DER BEFRAGUNG ............................................................................................... 303 20.3.3 ZENTRALE DISKUSSIONSPUNKTE: IMPLIKATIONEN FUER EINE GUTE (FAIRE) PAUSE? ......................... 305 20.4 FAZIT/AUSBLICK ................................................................................................................ 307 LITERATUR ......................................................................................................................... 308 V DATEN UND ANALYSEN 21 DIE AUSSAGEKRAFT DER KENNZAHL *FEHLZEITEN - DEUTUNGSVERSUCH AUS SICHT DER GESUNDHEITSWISSENSCHAFTEN .................................................................. 313 BERNHARD BADURA UND CONA EHRESMANN 21.1 ABSENTISMUS UND PRAESENTISMUS ................................................................................... 314 21.2 ANALYSE VON ROUTINEDATEN ............................................................................................ 315 21.3 ANALYSE VON BEFRAGUNGSDATEN ZUR ERMITTLUNG VON ZUSAMMENHAENGEN ZWISCHEN SOZIALKAPITAL, FEHLZEITEN UND GESUNDHEIT ..................................................................... 321 21.4 ZUM (BEGRENZTEN) NUTZEN VON FEHLZEITENANALYSEN ....................................................... 324 21.5 WANDEL DER ARBEITSWELT UND DIE GESETZGEBUNG ERZWINGEN EINE ERWEITERUNG FUEHRUNGSRELEVANTER KENNZAHLEN ................................................................................... 326 LITERATUR ......................................................................................................................... 328 22 PSYCHISCHE ERKRANKUNGEN BEI DEN ERWERBSTAETIGEN IN DEUTSCHLAND UND KONSEQUENZEN FUER DAS BETRIEBLICHE GESUNDHEITSMANAGEMENT.................. 331 MIRIAM MESCHEDE, CHRISTIANE ROICK, CONA EHRESMANN, BERNHARD BADURA, MARKUS MEYER, ANTJE DUCKI UND HELMUT SCHROEDER 22.1 EINLEITUNG ...................................................................................................................... 333 22.2 AUSWERTUNG DER ROUTINEDATEN DER AOK-VERSICHERTEN BESCHAEFTIGTEN .......................... 334 22.2.1 ERGEBNISSE DER AUSWERTUNG DER AOK-LEISTUNGSDATEN ..................................................... 334 22.2.2 ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE ................................................................................ 346 22.3 ERWERBSMINDERUNGSRENTEN AUFGRUND PSYCHISCHER ERKRANKUNGEN ............................... 347 22.4 ENTWICKLUNG DER SUIZIDRATE ........................................................................................... 348 22.5 EINORDNUNG IN DIE WISSENSCHAFTLICHE DISKUSSION ......................................................... 350 22.6 ERKLAERUNGSANSAETZE FUER DIE DISKREPANZ ZWISCHEN DER PRAEVALENZENTWICKLUNG IN STANDARDISIERTEN BEVOELKERUNGSBEFRAGUNGEN UND ROUTINEDATEN .............................. 351 22.7 IMPLIKATIONEN FUER DIE BETRIEBE ....................................................................................... 357 ANHANG .......................................................................................................................... 360 LITERATUR ......................................................................................................................... 361 XVI INHALTSVERZEICHNIS 23 KRANKHEITSBEDINGTE FEHLZEITEN IN DER DEUTSCHEN WIRTSCHAFT IM JAHR 2019 365 MARKUS MEYER, STEFANIE WIEGAND UND ANTJE SCHENKEL 23.1 UEBERBLICK UEBER DIE KRANKHEITSBEDINGTEN FEHLZEITEN IM JAHR 2019 ............................ 367 23.2 DATENBASIS UND METHODIK ............................................................................................ 370 23.3 ALLGEMEINE KRANKENSTANDSENTWICKLUNG ..................................................................... 373 23.4 VERTEILUNG DER ARBEITSUNFAEHIGKEIT ............................................................................... 375 23.5 KURZ- UND LANGZEITERKRANKUNGEN ................................................................................ 376 23.6 KRANKENSTANDSENTWICKLUNG IN DEN EINZELNEN BRANCHEN ............................................ 377 23.7 EINFLUSS DER ALTERS- UND GESCHLECHTSSTRUKTUR .............................................................. 383 23.8 FEHLZEITEN NACH BUNDESLAENDERN .................................................................................. 386 23.9 FEHLZEITEN NACH AUSBILDUNGSABSCHLUSS UND VERTRAGSART ............................................ 391 23.10 FEHLZEITEN NACH BERUFSGRUPPEN .................................................................................. 394 23.11 FEHLZEITEN NACH WOCHENTAGEN .................................................................................... 396 23.12 ARBEITSUNFAELLE .............................................................................................................. 397 23.13 KRANKHEITSARTEN IM UEBERBLICK ...................................................................................... 402 23.14 DIE HAEUFIGSTEN EINZELDIAGNOSEN .................................................................................. 408 23.15 KRANKHEITSARTEN NACH BRANCHEN .................................................................................. 410 23.16 LANGZEITFAELLE NACH KRANKHEITSARTEN ............................................................................. 424 23.17 KRANKHEITSARTEN NACH DIAGNOSEUNTERGRUPPEN ........................................................... 426 23.18 BURNOUT-BEDINGTE FEHLZEITEN ....................................................................................... 429 23.19 ARBEITSUNFAEHIGKEITEN NACH STAEDTEN 2019 ................................................................... 432 23.20 INANSPRUCHNAHME VON KRANKENGELD BEI ERKRANKUNG DES KINDES ............................... 435 23.21 IM FOKUS: RUECKENSCHMERZEN ....................................................................................... 439 LITERATUR ........................................................................................................................ 444 24 KRANKHEITSBEDINGTE FEHLZEITEN NACH BRANCHEN IM JAHR 2019 ................... 445 MARKUS MEYER, STEFANIE WIEGAND UND ANTJE SCHENKEL 24.1 BANKEN UND VERSICHERUNGEN ....................................................................................... 446 24.2 BAUGEWERBE .................................................................................................................. 462 24.3 DIENSTLEISTUNGEN ......................................................................................................... 481 24.4 ENERGIE, WASSER, ENTSORGUNG UND BERGBAU .................................................................. 500 24.5 ERZIEHUNG UND UNTERRICHT ............................................................................................ 520 24.6 GESUNDHEITS- UND SOZIALWESEN .................................................................................... 539 24.7 HANDEL .......................................................................................................................... 558 24.8 LAND- UND FORSTWIRTSCHAFT ............................................................................................ 577 24.9 METALLINDUSTRIE ............................................................................................................. 593 24.10 OEFFENTLICHE VERWALTUNG ............................................................................................... 615 24.11 VERARBEITENDES GEWERBE .............................................................................................. 632 24.12 VERKEHR UND TRANSPORT ................................................................................................. 656 25 ARBEITSUNFALLGESCHEHEN IM JAHR 2018 - EIN UEBERBLICK .............................. 673 CHRISTOPH THOMANN 25.1 ARBEITSUNFALLSTATISTIK DER DEUTSCHEN GESETZLICHEN UNFALLVERSICHERUNG ..................... 674 25.2 UNFALLGESCHEHEN BEI ERWERBSTAETIGEN .......................................................................... 674 25.3 UNFALLGESCHEHEN VON REHABILITANDEN .......................................................................... 681 25.4 DISKUSSION UND FAZIT .................................................................................................... 681 LITERATUR ........................................................................................................................ 682 INHALTSVERZEICHNIS XVII 26 ENTWICKLUNG DER KRANKENGELDAUSGABEN BEI AOK-MITGLIEDERN UNTER EINORDNUNG IN DIE VERFUEGBAREN DATENQUELLEN ..................... 685 DAVID HERR UND REINHARD SCHWANKE 26.1 EINFUEHRUNG .................................................................................................................. 586 26.2 EINORDNUNG DER DATENQUELLEN .................................................................................... 687 26.3 ENTWICKLUNG DES KRANKENGELDS ................................................................................... 690 26.4 KRANKENGELDFALLZAHLEN ................................................................................................ 691 26.5 KRANKENGELDFALLDAUERN .............................................................................................. 691 26.6 KRANKENGELDTAGE NACH DIAGNOSEN .............................................................................. 693 26.7 EINFLUSS DES ALTERS ........................................................................................................ 694 26.8 ZUSAMMENFASSUNG ...................................................................................................... 695 LITERATUR ...................................................................................................................... 696 TJ DIE ARBEITSUNFAEHIGKEIT IN DER STATISTIK DER GKV ....................................... 697 KLAUS BUSCH 27.1 ARBEITSUNFAEHIGKEITSSTATISTIKEN DER KRANKENKASSEN .................................................... 698 27.2 ERFASSUNG VON ARBEITSUNFAEHIGKEIT .............................................................................. 699 27.3 ENTWICKLUNG DES KRANKENSTANDES .............................................................................. 700 27.4 ENTWICKLUNG DER ARBEITSUNFAEHIGKEITSFAELLE .................................................................. 702 27.5 DAUER DER ARBEITSUNFAEHIGKEIT .................................................................................... 705 27.6 ALTERSABHAENGIGKEIT DER ARBEITSUNFAEHIGKEIT ............................................................... 706 27.7 ARBEITSUNFAEHIGKEIT NACH KRANKHEITSARTEN .................................................................. 706 28 BETRIEBLICHES GESUNDHEITSMANAGEMENT UND KRANKHEITSBEDINGTE FEHLZEITEN IN DER BUNDESVERWALTUNG ......................................................... 717 ANNETTE SCHLIPPHAK 28.1 GESUNDHEITSMANAGEMENT IN DER BUNDESVERWALTUNG ................................................ 718 28.1.1 ENTWICKLUNG DES GESUNDHEITSMANAGEMENTS ............................................................... 718 28.1.2 KERNAUSSAGEN .............................................................................................................. 718 28.1.3 VERANKERUNG DES BGM IN DEN BEHOERDEN ....................................................................... 719 28.1.4 ORGANISATION UND RESSOURCEN IM BGM ......................................................................... 719 28.2 UEBERBLICK UEBER DIE KRANKHEITSBEDINGTEN ABWESENHEITSZEITEN IM JAHR 2018 ........... 720 28.2.1 METHODIK DER DATENERFASSUNG ...................................................................................... 720 28.2.2 ALLGEMEINE ENTWICKLUNG DER ABWESENHEITSZEITEN ....................................................... 720 28.2.3 DAUER DER ERKRANKUNG ................................................................................................. 721 28.2.4 ABWESENHEITSTAGE NACH LAUFBAHNGRUPPEN ................................................................. 721 28.2.5 ABWESENHEITSTAGE NACH STATUSGRUPPEN ....................................................................... 1T1 28.2.6 ABWESENHEITSTAGE NACH BEHOERDENGRUPPEN ................................................................. 723 28.2.7 ABWESENHEITSTAGE NACH GESCHLECHT ............................................................................ 723 28.2.8 ABWESENHEITSTAGE NACH ALTER ...................................................................................... 723 28.2.9 GEGENUEBERSTELLUNG MIT DEN ABWESENHEITSZEITEN DER AOK-STATISTIK ............................. 726 LITERATUR ...................................................................................................................... 727 29 ERWERBSMINDERUNGSRENTE DER ERWERBSFAEHIGEN BEVOELKERUNG IN DEUTSCHLAND - EIN UNTERSCHAETZTES RISIKO? ............................................. 729 CHRISTINE HAGEN UND RALF K. HIMMELREICHER 29.1 EINLEITUNG ................................................................................................................... 730 29.2 INSTITUTIONELLE RAHMENBEDINGUNGEN ......................................................................... 731 XVIII INHALTSVERZEICHNIS 29.3 DATENBASIS UND METHODE ............................................................................................ 732 29.4 EMPIRISCHE BEFUNDE ...................................................................................................... 733 29.5 ZUSAMMENFASSUNG UND DISKUSSION ............................................................................. 738 LITERATUR ........................................................................................................................ 740 SERVICETEIL ..................................................................................................... 741 ANHANG 1 ...................................................................................................................... 742 ANHANG 2 ............................................................................................. 752 DIE AUTORINNEN UND AUTOREN ......................................................................................... 757 STICHWORTVERZEICHNIS ...................................................................................................... 783
adam_txt	IX Inhaltsverzeichnis I Gesellschaftliche Ebene: Grundlagen 1 Gerechtigkeit und Gesundheit 3 Stefan Liebig, Carsten Sauer und Reinhard Schunck 1 1 Einleitung 4 1 2 Der Kern der Gerechtigkeit 5 1 3 Gerechtigkeit ist nicht immer Gleichheit 6 1 4 Erlebte (Un-)Gerechtigkeiten sind folgenreich 6 1 5 Warum gesundheitliche Folgen? 7 1 6 Fazit 11 Literatur 12 2 Organisationale Gerechtigkeit, Demokratie, Subjektivierung und Gesundheit 15 Severin Hornung, Wolfgang G Weber und Thomas Höge 2 1 Organisationale Gerechtigkeit als subjektive Wahrnehmung 16 2 2 Dimensionen organisationaler Gerechtigkeit 17 2 3 Organisationale Gerechtigkeit als soziales Klima 18 2 4 Organisationale Gerechtigkeit und arbeitsbezogene Gesundheit 19 2 5 Erweiterte Betrachtung organisationaler Gerechtigkeit 21 2 6 Organisationale Gerechtigkeit und Individualisierung 22 2 7 Organisationale Demokratie und organisationale Gerechtigkeit 24 2 8 Schlussbemerkung: Gerechtigkeit und Demokratie sind zwei Seiten derselben Medaille 26 Literatur 26 3 Soziale Ungleichheit, Arbeit und Gesundheit 31 Niels Michalski, Stephan Miiters und Thomas Lampert 3 1 Einleitung 32 3 2 Soziale Ungleichheiten in der Mortalität und Lebenserwartung 33 3 3 Berufsstatus und Gesundheitszustand 35 331 Berufsstatus und selbsteingeschätzter Gesundheitszustand 35 332 Berufsstatus und psychische Erkrankungen 37 333 Berufsstatus und Tabakkonsum 38 3 4 Gesundheitsbelastung und berufliches Anforderungsniveau 40 3 5 Regionale Unterschiedein der Gesundheitsbelastung durch die Arbeit 42 3 6 Diskussion 44 Literatur 45 X Inhaltsverzeichnis 4 Gesundheit und (Geschlechter-) Gerechtigkeit in der Arbeitswelt 49 Nadine Pieck 4 1 Gerechtigkeit und soziale Ungleichheit 51 4 2 Was ist Gerechtigkeit? 51 421 Verteilungs-und Tauschgerechtigkeit 52 422 Verfahrensgerechtigkeit und Interaktionsgerechtigkeit 53 423 Anerkennung und Verteilung 53 4 3 Diskriminierungsverbot 54 431 Unmittelbare Diskriminierung 54 432 Mittelbare Diskriminierung 54 433 Belästigung und sexuelle Belästigung 55 4 4 Ungleicher Zugang zu Machtquellen 55 441 Ungleiche Verteilung ökonomischer Chancen 56 442 Ungleiche Verteilung politischer Ressourcen 56 443 Ungleiche Verteilung der Distinktionsmacht 56 444 Zusammenfassung 58 4 5 Was hat Gerechtigkeit mit Gesundheitsmanagement zu tun? 58 451 Ungleiche Verteilung von Belastungen und Ressourcen im Betrieb 58 452 Verfahrens-und Interaktionsgerechtigkeit im Gesundheitsmanagement 60 453 Partizipation als Weg zu gesundheitlicher Chancengleichheit 61 4 6 Fazit 65 Literatur 66 II Gesellschaftliche Ebene: Gerechtigkeit und Gesundheit aus Perspektive der Gewerkschaften und Arbeitgeber 5 Arbeit, Gesundheit und Gerechtigkeit - Zur ungleichen Verteilung arbeitsbedingter Belastung 71 Rolf Schmucker 5 1 Einleitung TI 5 2 Was hat Gesundheit mit Gerechtigkeit zu tun? 73 5 3 Die ungleiche Verteilung arbeitsbedingter Gesundheitsbelastungen 75 531 Verbreitung körperlicher Belastung nach Berufsgruppen 76 532 Verbreitung psychischer Belastung nach Berufsgruppen 77 533 Arbeitszeitbelastung nach Berufsgruppen 78 5 4 Ungerechtigkeit als Belastungsfaktor 79 5 5 Anforderungen an Prävention und Arbeitsgestaltung 82 Literatur 84 6 Gerechtigkeit und Gesundheit: Die Rolle von Arbeitgebern und Führungskräften 87 Elisa Clauß, Pia Barth und Stefan Mondorf 6 1 Gerechtigkeit auf verschiedenen Ebenen 88 6 2 Gerechtigkeit im Unternehmenskontext 88 621 Das Zusammenspiel von Gerechtigkeit und Erwartungen bei der Arbeit 89 622 Gerechtigkeit und Erwartungen wirken positiv auf Zufriedenheit und Gesundheit — 89 XI Inhaltsverzeichnis 623 Gute Arbeitsgestaltung als Schlüssel für die hohe Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten 90 6 3 Gerechtigkeit und Führung 91 631 Was eine gerechte Führung ausmacht 91 632 Die Erwartungen der Generation X und Y an ihre Führungskräfte verändern sich 92 633 Gesund, zufrieden und motiviert durch faire Führung 92 6 4 Der Faktor Mensch im Zusammenspiel von Gerechtigkeit und Gesundheit 93 6 5 Fazit 93 Literatur 94 III Betriebliche Ebene 7 Gerechtigkeitserleben bei der Arbeit und Gesundheit 99 Andrea Wallersbacher, Helmut Schröder und Julia Klein 7 1 Einführung 100 711 Warum ist Gerechtigkeit wichtig? 100 712 Was ist gerecht? 101 713 Was sind die Folgen von erlebter fehlender Gerechtigkeit? 102 714 Forschungsfragen und Methodik 103 7 2 Ergebnisse der Befragung 104 721 Der Bezugsrahmen: Einstellungen zu Gerechtigkeit 104 722 Gerechtigkeit im Unternehmen 106 723 Zufriedenheit und die Bindung an das Unternehmen 112 724 Gerechtigkeitserleben und gesundheitliches Befinden 117 7 3 Diskussion der Ergebnisse 125 7 4 Fazit 127 Literatur 129 8 Fairness- und Vertrauenskultur als Baustein resilienter Organisationen 133 Thomas Rigotti 8 1 Einleitung 134 8 2 Zur Relevanz von Fairness und Vertrauen 134 821 Wie entstehen Fairness und Vertrauen? 135 822 Die Rolle von Fairness und Vertrauen für Gesundheit und Wohlbefinden 136 8 3 Von der individuellen zur kollektiven Ebene 137 831 Fairness-und Vertrauenskultur 138 832 Psychologisches Sicherheitsklima 138 833 Vertrauen als Grundstein resilienter Organisationen 139 834 Wie kann eine Fairness-und Vertrauenskultur geschaffen werden? 140 8 4 Fazit 142 Literatur 143 9 Wie unfair ist das denn? Ursachen und Folgen organisationaler Gerechtigkeit 147 Andrea Fischbach 9 1 Einleitung 148 9 2 Warum Mitarbeitende aufmerksam für Ungerechtigkeit sind 149 Inhaltsverzeichnis 9 3 Wie sich Ungerechtigkeit bei Ergebnis, Prozess, Interaktion und Inhalt zeigt 151 9 4 Wie (Un-)Gerechtigkeit auf Arbeitsengagement und Gesundheit wirkt 152 9 5 Warum (Un-)Gerechtigkeit auf Arbeitsengagement und Gesundheit wirkt 154 9 6 Organisationale Gerechtigkeit im Karriereverlauf und bei Veränderungsprozessen 157 9 7 Gestaltungsansätze zur Förderung organisationaler Gerechtigkeit 160 Literatur 162 10 Gerechtes Führen: Wie sich ethisches und destruktives Führungsverhalten auf die Mitarbeitenden auswirkt 165 Ellen Schmid und Armin Pircher Verdorfer 10 1 Einleitung 166 10 2 Destruktive Führung 167 ■10 3 Woher kommt destruktive Führung? 168 10 4 Ethische Führung 169 10 5 Handlungsempfehlungen 172 Literatur 173 11 „Fair ändern? Veränderungsprozesse mittels Führung fair gestalten — 177 Kathleen Otto und Tabea Scheel 11 1 Organisationaler Wandel 178 11 2 Fairness und Führung im Wandel 178 11 2 1 Die Bedeutung von Fairness für Veränderungen 179 11 2 2 Die Rolle der Führungskraft im Change-Prozess 179 11 2 3 Transformatlonale Führung im Change-Prozess 180 11 3 Fairness als entscheidender Wirkmechanismus 180 11 3 1 Die theoretische Basis: Umgang mit Unsicherheit 180 11 3 2 Transformationale Führung und interaktionale Fairness 181 11 3 3 Eine empirische Studie zur Bedeutung von Fairness bei Change 181 11 4 Implikationen und Fazit 186 Literatur 188 12 Der Beitrag von Gratifikationen zur Mitarbeitergesundheit 191 Johannes Siegrist und Nico Dragano 12 1 Der Hintergrund: Veränderte Arbeitswelt 192 12 2 Gratifikation und Gesundheit: Der theoretische Rahmen 193 12 3 Gratifikationskrisen und stressassoziierte Erkrankungen: Empirische Evidenz 195 12 4 Verbessern Gratifikationen die Gesundheit? 198 12 5 Folgerungen für die betriebliche Prävention 200 Literatur 201 13 Menschengerechte Arbeitszeiten - Grundlagen, Kriterien und Gestaltungsmöglichkeiten 203 Corinna Brauner und Anita Tisch 13 1 Einleitung 204 13 2 Kriterien und Gestaltungsansätze für menschengerechte Arbeitszeiten 205 13 2 1 Gesundheits- und erholungsgerechte Arbeitszeiten 205 13 2 2 Vereinbarkeitsgerechte Arbeitszeiten 208 13 2 3 Alter(n)s- und teilhabegerechte Arbeitszeiten 210 XIII Inhaltsverzeichnis 13 2 4 Aufgabengerechte Arbeitszeiten 211 13 2 5 Ausgleich und angemessene Kompensierung 212 13 3 Fazit 212 Literatur 213 14 Digitale Spaltung 217 Kerstin Guhlematm, Martin Eisenmann und Tobias Wienzek 14 1 Digitalisierung-nurTechnologie? 218 14 2 Szenarien zum Wandel von Arbeit-Polarisierung 220 14 3 Fallbeispiel Systemtechniker in der Wasserwirtschaft 221 14 3 1 Eckdaten zu Berufen und Beschäftigung 222 14 3 2 Herausforderungen durch Komplexität und Technik 222 14 3 3 Reorganisationstendenzen 223 14 4 Polarisierte Arbeitsstrukturen: Belastungen und Ressourcen 225 14 5 Fazit - partizipativer Kompetenzaufbau gegen digitale Spaltung 227 Literatur 228 15 Gerechte oder ungerechte Kontrolle? 229 Thomas Afflerbach und Katharina Giäsener 15 1 Einleitung 230 15 2 Theorie 231 15 2 1 Kooperationsprobleme in virtuellen Teams 231 15 2 2 Peer-Kontrolle in virtuellen Teams 232 15 3 Methode 234 15 4 Empirische Ergebnisse 235 15 4 1 Wolke des Verdachts 235 15 4 2 Überwachungsbasierte Peer-Kontrolle 236 15 4 3 Kontrollintensität 238 15 4 4 Konsequenz der Peer-Kontrolle: Verdrängung von Anstrengungen und Entstehung von Stress 239 15 5 Diskussion und Fazit 240 Literatur 243 16 Teilhabegerechtigkeit im Arbeitsleben - Innerbetriebliche Inklusionsmechanismen und -hindernisse 245 Hauke Behrendt 16 1 Vom beruflichen Ausschluss zur Teilhabegerechtigkeit 246 16 2 Dem Exklusionsrisiko begegnen: Auf den Kontext kommt es an 247 16 3 Teilhabegerechtigkeit: Einen Platz im normalen Arbeitsleben finden 249 16 4 Wege aus der Exklusionsfalle: Innerbetriebliche Inklusionsmechanismen und -hindernisse 250 16 4 1 Inklusion und Exklusion: Institutioneile, intersubjektive und materielle Erscheinungsformen 251 16 4 2 Mechanismen beruflicher Exklusion erkennen und verhindern 254 16 5 Fazit 256 Literatur 257 Inhaltsverzeichnis 17 Betriebliche Soziale Arbeit und Soziale Gerechtigkeit 259 Edgar Baumgartner, Martin Klein und Bettina Stoll 17 1 Einleitung 260 17 2 Der funktionale Bezugspunkt der Betrieblichen Sozialen Arbeit 261 17 3 Organisatorische Anbindung 262 17 4 Zuständigkeitsbereiche 263 17 4 1 Beziehungen der Organisation zu den Mitarbeitenden 263 17 4 2 Beziehungen der Organisation zur Gesellschaft 265 17 5 Fazit 268 Literatur 269 IV Praxisbeispiele 18 Organisationale Gerechtigkeit durch gesunde Führung - Ein Blended-Learning-Ansatz 273 Patricia Liick und Sabrina Fenn 18 1 Gesundheitsgerechte Führung als Stellschraube für Gerechtigkeit im Unternehmen 274 18 2 Ein Angebot der AOK: das Online-Programm „gesund führen 275 18 2 1 Mehr als ein E-Leaming-Programm 275 18 2 2 Ein modulares Online-Programm: die Bausteine 276 18 3 Erweitertes Angebot in BGF-Projekten: Blended Learning 279 18 3 1 Das „Kombi-Angebot Gesund Führen“ der AOK Niedersachsen 279 18 3 2 Umsetzung und Evaluationsergebnisse 280 18 4 Fazit und Ausblick 281 Literatur 282 19 Betriebliche Gesundheit erfordert erlebte Selbstwirksamkeit 283 Gabriele Fuchs-Hlinka, Heidemarie Staflinger und Christian Seubert 19 1 Die Arbeit in der Langzeitpflege in Österreich 284 19 2 Langzeitpflege-Umsetzung auf betrieblicher Ebene 285 19 3 Das KWP im Überblick 286 19 3 1 Struktur und Auftrag 286 19 3 2 Fit für die Zukunft 286 19 3 3 Gesundheitsförderung/Gesundheitsmanagement beim KWP: Hinschauen, nicht wegschauen 287 19 3 4 Best Practice: Gesundheitszirkel zum Aufzeigen von Problemen und Lösungen 287 19 3 5 Gesundheit und Teilhabe als Teil der Unternehmens-und Führungskultur im KWP_ 290 19 4 Ausblick aus Sicht der Praxis 291 19 5 Fazit: Gesunde Senioreneinrichtungen brauchen einen geeigneten Rahmen 291 Literatur 292 XV Inhaltsverzeichnis 20 Organisationskultur und -gerechtigkeit, betrieblicher Wandel und Gesundheit: eine Auseinandersetzung am Beispiel „Pausengestaltung in der Pflege 295 Peter Jaensch, Ulrike Fugli, Julia Maria Ott, Werner Winter und Jürgen Zerth 20 1 Problemstellung 297 20 2 Erwartungen an eine „faire Pflegearbeit: eine Reformulierung 298 20 2 1 Pflege als Teamproduktion: organisationstheoretische Modellierung 298 20 2 2 Implikationen für eine gerechte Organisation und Organisationskultur 299 20 2 3 Problemkontext: Belastungen und Entlastungen - die Bedeutung von Pausen 300 20 3 Explorative Studie „Pause in der Pflege - Kriterien zur Bewertung effektiver und implementierbarer Organisationskonzepte 301 20 3 1 Methodische Grundlagen und Durchführung der Studie 302 20 3 2 Ergebnisse der Befragung 303 20 3 3 Zentrale Diskussionspunkte: Implikationen für eine gute (faire) Pause? 305 20 4 Fazit/Ausblick 307 Literatur 308 V Daten und Analysen 21 Die Aussagekraft der Kennzahl „Fehlzeiten - Deutungsversuch aus Sicht der Gesundheitswissenschaften 313 Bernhard Badura und Cona Ehresmann 21 1 Absentismus und Präsentismus 314 21 2 Analyse von Routinedaten 315 21 3 Analyse von Befragungsdaten zur Ermittlung von Zusammenhängen zwischen Sozialkapital, Fehlzeiten und Gesundheit 321 21 4 Zum (begrenzten) Nutzen von Fehlzeitenanalysen 324 21 5 Wandel der Arbeitswelt und die Gesetzgebung erzwingen eine Erweiterung führungsrelevanter Kennzahlen 326 Literatur 328 22 Psychische Erkrankungen bei den Erwerbstätigen in Deutschland und Konsequenzen für das Betriebliche Gesundheitsmanagement 331 Miriam Meschede, Christiane Roick, Cona Ehresmann, Bernhard Badura, Markus Meyer, Antje Duckt und Helmut Schröder 22 1 Einleitung 333 22 2 Auswertung der Routinedaten der AOK-versicherten Beschäftigten 334 22 2 1 Ergebnisse der Auswertung der AOK-Leistungsdaten 334 22 2 2 Zusammenfassung der Ergebnisse 346 22 3 Erwerbsminderungsrenten aufgrund psychischer Erkrankungen 347 22 4 Entwicklung der Suizidrate 348 22 5 Einordnung in die wissenschaftliche Diskussion 350 22 6 Erklärungsansätze für die Diskrepanz zwischen der Prävalenzentwicklung in standardisierten Bevölkerungsbefragungen und Routinedaten 351 22 7 Implikationen für die Betriebe 357 Anhang 360 Literatur 361 Inhaltsverzeichnis 23 Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der deutschen Wirtschaft im Jahr 2019 365 Markus Meyer, Stefanie Wiegand und Antje Schenkel 23 1 Überblick über die krankheitsbedingten Fehlzeiten im Jahr 2019 367 23 2 Datenbasis und Methodik 370 23 3 Allgemeine Krankenstandsentwicklung 373 23 4 Verteilung der Arbeitsunfähigkeit 375 23 5 Kurz-und Langzeiterkrankungen 376 23 6 Krankenstandsentwicklung in den einzelnen Branchen 377 23 7 Einfluss der Alters- und Geschlechtsstruktur 383 23 8 Fehlzeiten nach Bundesländern 386 23 9 Fehlzeiten nach Ausbildungsabschluss und Vertragsart 391 23 10 Fehlzeiten nach Berufsgruppen 394 23 11 Fehlzeiten nach Wochentagen 396 23 12 Arbeitsunfälle 397 23 13 Krankheitsarten im Überblick 402 23 14 Die häufigsten Einzeldiagnosen 408 23 15 Krankheitsarten nach Branchen 410 23 16 Langzeitfälle nach Krankheitsarten 424 23 17 Krankheitsarten nach Diagnoseuntergruppen 426 23 18 Burnout-bedingte Fehlzeiten 429 23 19 Arbeitsunfähigkeiten nach Städten 2019 432 23 20 Inanspruchnahme von Krankengeld bei Erkrankung des Kindes 435 23 21 Im Fokus: Rückenschmerzen 439 Literatur 444 24 Krankheitsbedingte Fehlzeiten nach Branchen im Jahr 2019 445 Markus Meyer, Stefanie Wiegand und Antje Schenkel 24 1 Banken und Versicherungen 446 24 2 Baugewerbe 462 24 3 Dienstleistungen 481 24 4 Energie, Wasser, Entsorgung und Bergbau 500 24 5 Erziehung und Unterricht 520 24 6 Gesundheits- und Sozialwesen 539 24 7 Handel 558 24 8 Land- und Forstwirtschaft 577 24 9 Metallindustrie 593 24 10 Öffentliche Verwaltung 615 24 11 Verarbeitendes Gewerbe 632 24 12 Verkehr und Transport 656 25 Arbeitsunfallgeschehen im Jahr 2018-ein Überblick 673 Christoph Thomann 25 1 Arbeitsunfallstatistik der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung 674 25 2 Unfallgeschehen bei Erwerbstätigen 674 25 3 Unfallgeschehen von Rehabilitanden 681 25 4 Diskussion und Fazit 681 Literatur 682 XVII Inhaltsverzeichnis 26 Entwicklung der Krankengeldausgaben bei AOK-Mitgliedern unter Einordnung in die verfügbaren Datenquellen 685 David Herr und Reinhard Schwanke 26 1 Einführung 686 26 2 Einordnung der Datenquellen 687 26 3 Entwicklung des Krankengelds 690 26 4 Krankengeldfallzahlen 691 26 5 Krankengeldfalldauern 691 26 6 Krankengeldtage nach Diagnosen 693 26 7 Einfluss des Alters 694 26 8 Zusammenfassung 695 Literatur 696 27 Die Arbeitsunfähigkeit in der Statistik der GKV 697 Klaus Busch 27 1 Arbeitsunfähigkeitsstatistiken der Krankenkassen 698 27 2 Erfassung von Arbeitsunfähigkeit 699 27 3 Entwicklung des Krankenstandes 700 27 4 Entwicklung der Arbeitsunfähigkeitsfälle 702 27 5 Dauer der Arbeitsunfähigkeit 705 27 6 Altersabhängigkeit der Arbeitsunfähigkeit 706 27 7 Arbeitsunfähigkeit nach Krankheitsarten 706 28 Betriebliches Gesundheitsmanagement und krankheitsbedingte Fehlzeiten in der Bundesverwaltung 717 Annette Schlipphak 28 1 Gesundheitsmanagement in der Bundesverwaltung 718 28 1 1 Entwicklung des Gesundheitsmanagements 718 28 1 2 Kernaussagen 718 28 1 3 Verankerung des BGM in den Behörden 719 28 1 4 Organisation und Ressourcen im BGM 719 28 2 ÜberblicküberdiekrankheitsbedingtenAbwesenheitszeitenimJahr2018 720 28 2 1 Methodik der Datenerfassung 720 28 2 2 Allgemeine Entwicklung der Abwesenheitszeiten 720 28 2 3 Dauer der Erkrankung 721 28 2 4 Abwesenheitstage nach Laufbahngruppen 721 28 2 5 Abwesenheitstage nach Statusgruppen 722 28 2 6 Abwesenheitstage nach Behördengruppen 723 28 2 7 Abwesenheitstage nach Geschlecht 723 28 2 8 Abwesenheitstage nach Alter 723 28 2 9 Gegenüberstellung mit den Abwesenheitszeiten der AOK-Statistik 726 Literatur 727 29 Erwerbsminderungsrente der erwerbsfähigen Bevölkerung in Deutschland - ein unterschätztes Risiko? 729 Christine Hagen und Ralf K Himmelreicher 29 1 Einleitung 730 29 2 Institutioneile Rahmenbedingungen 731 n a tsverzeichnis 29 3 Datenbasis und Methode 732 29 4 Empirische Befunde 733 29 5 Zusammenfassung und Diskussion 73g Literatur 740 Serviceteil 741 Anhang 1 742 Anhang 2 752 Die Autorinnen und Autoren 757 INHALTSVERZEICHNIS I GESELLSCHAFTLICHE EBENE: GRUNDLAGEN 1 GERECHTIGKEIT UND GESUNDHEIT . 3 STEFAN LIEBIG, CARSTEN SAUER UND REINHARD SCHUNCK 1.1 EINLEITUNG . 4 1.2 DER KERN DER GERECHTIGKEIT . 5 1.3 GERECHTIGKEIT IST NICHT IMMER GLEICHHEIT . 6 1.4 ERLEBTE (UN-)GERECHTIGKEITEN SIND FOLGENREICH . 6 1.5 WARUM GESUNDHEITLICHE FOLGEN? . 7 1.6 FAZIT . 11 LITERATUR . 12 2 ORGANISATIONALE GERECHTIGKEIT, DEMOKRATIE, SUBJEKTIVIERUNG UND GESUNDHEIT . 15 SEVERIN HORNUNG, WOLFGANG G. WEBER UND THOMAS HOEGE 2.1 ORGANISATIONALE GERECHTIGKEIT ALS SUBJEKTIVE WAHRNEHMUNG . 16 2.2 DIMENSIONEN ORGANISATIONALER GERECHTIGKEIT . 17 2.3 ORGANISATIONALE GERECHTIGKEIT ALS SOZIALES KLIMA . 18 2.4 ORGANISATIONALE GERECHTIGKEIT UND ARBEITSBEZOGENE GESUNDHEIT . 19 2.5 ERWEITERTE BETRACHTUNG ORGANISATIONALER GERECHTIGKEIT . 21 2.6 ORGANISATIONALE GERECHTIGKEIT UND INDIVIDUALISIERUNG . 22 2.7 ORGANISATIONALE DEMOKRATIE UND ORGANISATIONALE GERECHTIGKEIT . 24 2.8 SCHLUSSBEMERKUNG: GERECHTIGKEIT UND DEMOKRATIE SIND ZWEI SEITEN DERSELBEN MEDAILLE . 26 LITERATUR . 26 3 SOZIALE UNGLEICHHEIT, ARBEIT UND GESUNDHEIT . 31 NIELS MICHALSKI, STEPHAN MUETERS UND THOMAS LAMPERT 3.1 EINLEITUNG . 32 3.2 SOZIALE UNGLEICHHEITEN IN DER MORTALITAET UND LEBENSERWARTUNG . 33 3.3 BERUFSSTATUS UND GESUNDHEITSZUSTAND . 35 3.3.1 BERUFSSTATUS UND SELBSTEINGESCHAETZTER GESUNDHEITSZUSTAND. 35 3.3.2 BERUFSSTATUS UND PSYCHISCHE ERKRANKUNGEN . 37 3.3.3 BERUFSSTATUS UND TABAKKONSUM . 38 3.4 GESUNDHEITSBELASTUNG UND BERUFLICHES ANFORDERUNGSNIVEAU . 40 3.5 REGIONALE UNTERSCHIEDE IN DER GESUNDHEITSBELASTUNG DURCH DIE ARBEIT . 42 3.6 DISKUSSION . 44 LITERATUR . 45 X INHALTSVERZEICHNIS 4 GESUNDHEIT UND (GESCHLECHTER-) GERECHTIGKEIT IN DER ARBEITSWELT . 49 NADINE PIECK 4.1 GERECHTIGKEIT UND SOZIALE UNGLEICHHEIT . 51 4.2 WAS IST GERECHTIGKEIT? . 51 4.2.1 VERTEILUNGS-UND TAUSCHGERECHTIGKEIT . 52 4.2.2 VERFAHRENSGERECHTIGKEIT UND INTERAKTIONSGERECHTIGKEIT . 53 4.2.3 ANERKENNUNG UND VERTEILUNG . 53 4.3 DISKRIMINIERUNGSVERBOT . 54 4.3.1 UNMITTELBARE DISKRIMINIERUNG . 54 4.3.2 MITTELBARE DISKRIMINIERUNG . 54 4.3.3 BELAESTIGUNG UND SEXUELLE BELAESTIGUNG . 55 4.4 UNGLEICHER ZUGANG ZU MACHTQUELLEN . 55 4.4.1 UNGLEICHE VERTEILUNG OEKONOMISCHER CHANCEN . 56 4.4.2 UNGLEICHE VERTEILUNG POLITISCHER RESSOURCEN. 56 4.4.3 UNGLEICHE VERTEILUNG DER DISTINKTIONSMACHT . 56 4.4.4 ZUSAMMENFASSUNG . 58 4.5 WAS HAT GERECHTIGKEIT MIT GESUNDHEITSMANAGEMENTZUTUN? . 58 4.5.1 UNGLEICHE VERTEILUNG VON BELASTUNGEN UND RESSOURCEN IM BETRIEB . 58 4.5.2 VERFAHRENS-UND INTERAKTIONSGERECHTIGKEIT IM GESUNDHEITSMANAGEMENT . 60 4.5.3 PARTIZIPATION ALS WEG ZU GESUNDHEITLICHER CHANCENGLEICHHEIT . 61 4.6 FAZIT . 65 LITERATUR . 66 II GESELLSCHAFTLICHE EBENE: GERECHTIGKEIT UND GESUNDHEIT AUS PERSPEKTIVE DER GEWERKSCHAFTEN UND ARBEITGEBER 5 ARBEIT, GESUNDHEIT UND GERECHTIGKEIT - ZUR UNGLEICHEN VERTEILUNG ARBEITSBEDINGTER BELASTUNG . 71 ROLF SCHMUCKER 5.1 EINLEITUNG . 72 5.2 WAS HAT GESUNDHEIT MIT GERECHTIGKEIT ZU TUN? . 73 5.3 DIE UNGLEICHE VERTEILUNG ARBEITSBEDINGTER GESUNDHEITSBELASTUNGEN . 75 5.3.1 VERBREITUNG KOERPERLICHER BELASTUNG NACH BERUFSGRUPPEN . 76 5.3.2 VERBREITUNG PSYCHISCHER BELASTUNG NACH BERUFSGRUPPEN . 77 5.3.3 ARBEITSZEITBELASTUNG NACH BERUFSGRUPPEN . 78 5.4 UNGERECHTIGKEIT ALS BELASTUNGSFAKTOR . 79 5.5 ANFORDERUNGEN AN PRAEVENTION UND ARBEITSGESTALTUNG . 82 LITERATUR . 84 6 GERECHTIGKEIT UND GESUNDHEIT: DIE ROLLE VON ARBEITGEBERN UND FUEHRUNGSKRAEFTEN . 87 ELISA CLAUSS, PIA BARTH UND STEFAN MONDORF 6.1 GERECHTIGKEIT AUF VERSCHIEDENEN EBENEN . 88 6.2 GERECHTIGKEIT IM UNTERNEHMENSKONTEXT . 88 6.2.1 DAS ZUSAMMENSPIEL VON GERECHTIGKEIT UND ERWARTUNGEN BEI DER ARBEIT . 89 6.2.2 GERECHTIGKEIT UND ERWARTUNGEN WIRKEN POSITIV AUF ZUFRIEDENHEIT UND GESUNDHEIT . 89 INHALTSVERZEICHNIS XI 6.2.3 GUTE ARBEITSGESTALTUNG ALS SCHLUESSEL FUER DIE HOHE ARBEITSZUFRIEDENHEIT DER BESCHAEFTIGTEN . 90 6.3 GERECHTIGKEIT UND FUEHRUNG . 91 6.3.1 WAS EINE GERECHTE FUEHRUNG AUSMACHT . 91 6.3.2 DIE ERWARTUNGEN DER GENERATION X UND Y AN IHRE FUEHRUNGSKRAEFTE VERAENDERN SICH . 92 6.3.3 GESUND, ZUFRIEDEN UND MOTIVIERT DURCH FAIRE FUEHRUNG . 92 6.4 DER FAKTOR MENSCH IM ZUSAMMENSPIEL VON GERECHTIGKEIT UND GESUNDHEIT . 93 6.5 FAZIT . 93 LITERATUR . 94 III BETRIEBLICHE EBENE 7 GERECHTIGKEITSERLEBEN BEI DER ARBEIT UND GESUNDHEIT . 99 ANDREA WALTERSBACHER, HELMUT SCHROEDER UND JULIA KLEIN 7.1 EINFUEHRUNG . 100 7.1.1 WARUM IST GERECHTIGKEIT WICHTIG? . 100 7.1.2 WAS IST GERECHT? . 101 7.1.3 WAS SIND DIE FOLGEN VON ERLEBTER FEHLENDER GERECHTIGKEIT? . 102 7.1.4 FORSCHUNGSFRAGEN UND METHODIK . 103 7.2 ERGEBNISSE DER BEFRAGUNG . 104 7.2.1 DER BEZUGSRAHMEN: EINSTELLUNGEN ZU GERECHTIGKEIT . 104 7.2.2 GERECHTIGKEIT IM UNTERNEHMEN . 106 7.2.3 ZUFRIEDENHEIT UND DIE BINDUNG AN DAS UNTERNEHMEN . 112 7.2.4 GERECHTIGKEITSERLEBEN UND GESUNDHEITLICHES BEFINDEN . 117 7.3 DISKUSSION DER ERGEBNISSE . 125 7.4 FAZIT . 127 LITERATUR . 129 8 FAIRNESS- UND VERTRAUENSKULTUR ALS BAUSTEIN RESILIENTER ORGANISATIONEN . 133 THOMAS RIGOTTI 8.1 EINLEITUNG . 134 8.2 ZUR RELEVANZ VON FAIRNESS UND VERTRAUEN . 134 8.2.1 WIE ENTSTEHEN FAIRNESS UND VERTRAUEN? . 135 8.2.2 DIE ROLLE VON FAIRNESS UND VERTRAUEN FUER GESUNDHEIT UND WOHLBEFINDEN . 136 8.3 VON DER INDIVIDUELLEN ZUR KOLLEKTIVEN EBENE . 137 8.3.1 FAIRNESS-UND VERTRAUENSKULTUR . 138 8.3.2 PSYCHOLOGISCHES SICHERHEITSKLIMA . 138 8.3.3 VERTRAUEN ALS GRUNDSTEIN RESILIENTER ORGANISATIONEN . 139 8.3.4 WIE KANN EINE FAIRNESS-UND VERTRAUENSKULTUR GESCHAFFEN WERDEN? . 140 8.4 FAZIT . 142 LITERATUR . 143 9 WIE UNFAIR IST DAS DENN? URSACHEN UND FOLGEN ORGANISATIONALER GERECHTIGKEIT . 147 ANDREA FISCHBACH 9.1 EINLEITUNG . 148 9.2 WARUM MITARBEITENDE AUFMERKSAM FUER UNGERECHTIGKEIT SIND . 149 XII INHALTSVERZEICHNIS 9.3 WIE SICH UNGERECHTIGKEIT BEI ERGEBNIS, PROZESS, INTERAKTION UND INHALT ZEIGT . 151 9.4 WIE (UN-)GERECHTIGKEIT AUF ARBEITSENGAGEMENT UND GESUNDHEIT WIRKT . 152 9.5 WARUM (UN-)GERECHTIGKEIT AUF ARBEITSENGAGEMENT UND GESUNDHEIT WIRKT . 154 9.6 ORGANISATIONALE GERECHTIGKEIT IM KARRIEREVERLAUF UND BEI VERAENDERUNGSPROZESSEN . 157 9.7 GESTALTUNGSANSAETZE ZUR FOERDERUNG ORGANISATIONALER GERECHTIGKEIT . 160 LITERATUR . 162 10 GERECHTES FUEHREN: WIE SICH ETHISCHES UND DESTRUKTIVES FUEHRUNGSVERHALTEN AUF DIE MITARBEITENDEN AUSWIRKT . 165 ELLEN SCHMID UND ARMIN PIRCHER VERDORFER 10.1 EINLEITUNG . 166 10.2 DESTRUKTIVE FUEHRUNG . 167 10.3 WOHER KOMMT DESTRUKTIVE FUEHRUNG? . 168 10.4 ETHISCHE FUEHRUNG . 169 10.5 HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN . 172 LITERATUR . 173 11 FAIR" AENDERN? VERAENDERUNGSPROZESSE MITTELS FUEHRUNG FAIR GESTALTEN . 177 KATHLEEN OTTO UND TABEA SCHEEL 11.1 ORGANISATIONALER WANDEL . 178 11.2 FAIRNESS UND FUEHRUNG IM WANDEL . 178 11.2.1 DIE BEDEUTUNG VON FAIRNESS FUER VERAENDERUNGEN . 179 11.2.2 DIE ROLLE DER FUEHRUNGSKRAFT IM CHANGE-PROZESS . 179 11.2.3 TRANSFORMATIONALE FUEHRUNG IM CHANGE-PROZESS . 180 11.3 FAIRNESS ALS ENTSCHEIDENDER WIRKMECHANISMUS . 180 11.3.1 DIE THEORETISCHE BASIS: UMGANG MIT UNSICHERHEIT . 180 11.3.2 TRANSFORMATIONALE FUEHRUNG UND INTERAKTIONALE FAIRNESS . 181 11.3.3 EINE EMPIRISCHE STUDIE ZUR BEDEUTUNG VON FAIRNESS BEI CHANGE . 181 11.4 IMPLIKATIONEN UND FAZIT . 186 LITERATUR . 188 12 DER BEITRAG VON GRATIFIKATIONEN ZUR MITARBEITERGESUNDHEIT . 191 JOHANNES SIEGRIST UND NICO DRAGANO 12.1 DER HINTERGRUND: VERAENDERTE ARBEITSWELT . 192 12.2 GRATIFIKATION UND GESUNDHEIT: DER THEORETISCHE RAHMEN . 193 12.3 GRATIFIKATIONSKRISEN UND STRESSASSOZIIERTE ERKRANKUNGEN: EMPIRISCHE EVIDENZ . 195 12.4 VERBESSERN GRATIFIKATIONEN DIE GESUNDHEIT? . 198 12.5 FOLGERUNGEN FUER DIE BETRIEBLICHE PRAEVENTION . 200 LITERATUR . 201 13 MENSCHENGERECHTE ARBEITSZEITEN - GRUNDLAGEN, KRITERIEN UND GESTALTUNGSMOEGLICHKEITEN . 203 CORINNA BRAUNER UND ANITA TISCH 13.1 EINLEITUNG . 204 13.2 KRITERIEN UND GESTALTUNGSANSAETZE FUER MENSCHENGERECHTE ARBEITSZEITEN . 205 13.2.1 GESUNDHEITS-UND ERHOLUNGSGERECHTE ARBEITSZEITEN . 205 13.2.2 VEREINBARKEITSGERECHTE ARBEITSZEITEN . 208 13.2.3 ALTER(N)S-UND TEILHABEGERECHTE ARBEITSZEITEN . 210 INHALTSVERZEICHNIS XIII 13.2.4 AUFGABENGERECHTE ARBEITSZEITEN . 211 13.2.5 AUSGLEICH UND ANGEMESSENE KOMPENSIERUNG . 212 13.3 FAZIT . 212 LITERATUR . 213 14 DIGITALE SPALTUNG . 217 KERSTIN GUHLEMANN, MARTIN EISENMANN UND TOBIAS WIENZEK 14.1 DIGITALISIERUNG - NUR TECHNOLOGIE? . 218 14.2 SZENARIEN ZUM WANDEL VON ARBEIT - POLARISIERUNG . 220 14.3 FALLBEISPIEL SYSTEMTECHNIKERIN DER WASSERWIRTSCHAFT . 221 14.3.1 ECKDATEN ZU BERUFEN UND BESCHAEFTIGUNG . 222 14.3.2 HERAUSFORDERUNGEN DURCH KOMPLEXITAET UND TECHNIK . 222 14.3.3 REORGANISATIONSTENDENZEN. 223 14.4 POLARISIERTE ARBEITSSTRUKTUREN: BELASTUNGEN UND RESSOURCEN . 225 14.5 FAZIT - PARTIZIPATIVER KOMPETENZAUFBAU GEGEN DIGITALE SPALTUNG . 227 LITERATUR . 228 15 GERECHTE ODER UNGERECHTE KONTROLLE? . 229 THOMAS AFFLERBACH UND KATHARINA GLAESENER 15.1 EINLEITUNG . 230 15.2 THEORIE . 231 15.2.1 KOOPERATIONSPROBLEME IN VIRTUELLEN TEAMS . 231 15.2.2 PEER-KONTROLLE IN VIRTUELLEN TEAMS . 232 15.3 METHODE . 234 15.4 EMPIRISCHE ERGEBNISSE . 235 15.4.1 WOLKE DES VERDACHTS . 235 15.4.2 UEBERWACHUNGSBASIERTE PEER-KONTROLLE . 236 15.4.3 KONTROLLINTENSITAET . 238 15.4.4 KONSEQUENZ DER PEER-KONTROLLE: VERDRAENGUNG VON ANSTRENGUNGEN UND ENTSTEHUNG VON STRESS . 239 15.5 DISKUSSION UND FAZIT . 240 LITERATUR . 243 16 TEILHABEGERECHTIGKEIT IM ARBEITSLEBEN - INNERBETRIEBLICHE INKLUSIONSMECHANISMEN UND -HINDERNISSE . 245 HAUKE BEHRENDT 16.1 VOM BERUFLICHEN AUSSCHLUSS ZUR TEILHABEGERECHTIGKEIT . 246 16.2 DEM EXKLUSIONSRISIKO BEGEGNEN: AUF DEN KONTEXT KOMMT ES AN . 247 16.3 TEILHABEGERECHTIGKEIT: EINEN PLATZ IM NORMALEN ARBEITSLEBEN FINDEN . 249 16.4 WEGE AUS DER EXKLUSIONSFALLE: INNERBETRIEBLICHE INKLUSIONSMECHANISMEN UND -HINDERNISSE . 250 16.4.1 INKLUSION UND EXKLUSION: INSTITUTIONELLE, INTERSUBJEKTIVE UND MATERIELLE ERSCHEINUNGSFORMEN . 251 16.4.2 MECHANISMEN BERUFLICHER EXKLUSION ERKENNEN UND VERHINDERN . 254 16.5 FAZIT . 256 LITERATUR . 257 XIV INHALTSVERZEICHNIS 17 BETRIEBLICHE SOZIALE ARBEIT UND SOZIALE GERECHTIGKEIT . 259 EDGAR BAUMGARTNER, MARTIN KLEIN UND BETTINA STOLL 17.1 EINLEITUNG . 260 17.2 DER FUNKTIONALE BEZUGSPUNKT DER BETRIEBLICHEN SOZIALEN ARBEIT . 261 17.3 ORGANISATORISCHE ANBINDUNG . 262 17.4 ZUSTAENDIGKEITSBEREICHE . 263 17.4.1 BEZIEHUNGEN DER ORGANISATION ZU DEN MITARBEITENDEN . 263 17.4.2 BEZIEHUNGEN DER ORGANISATION ZUR GESELLSCHAFT . 265 17.5 FAZIT . 268 LITERATUR . 269 IV PRAXISBEISPIELE 18 ORGANISATIONALE GERECHTIGKEIT DURCH GESUNDE FUEHRUNG - EIN BLENDED-LEARNING-ANSATZ . 273 PATRICIA LUECK UND SABRINA FENN 18.1 GESUNDHEITSGERECHTE FUEHRUNG ALS STELLSCHRAUBE FUER GERECHTIGKEIT IM UNTERNEHMEN 274 18.2 EIN ANGEBOT DER AOK: DAS ONLINE-PROGRAMM GESUND FUEHREN" . 275 18.2.1 MEHR ALS EIN E-LEARNING-PROGRAMM . 275 18.2.2 EIN MODULARES ONLINE-PROGRAMM: DIE BAUSTEINE . 276 18.3 ERWEITERTES ANGEBOT IN BGF-PROJEKTEN: BLENDED LEARNING . 279 18.3.1 DAS KOMBI-ANGEBOT GESUND FUEHREN" DER AOK NIEDERSACHSEN . 279 18.3.2 UMSETZUNG UND EVALUATIONSERGEBNISSE . 280 18.4 FAZIT UND AUSBLICK . 281 LITERATUR . 282 19 BETRIEBLICHE GESUNDHEIT ERFORDERT ERLEBTE SELBSTWIRKSAMKEIT . 283 GABRIELE FUCHS-HLINKA, HEIDEMARIE STAFLINGER UND CHRISTIAN SEUBERT 19.1 DIE ARBEIT IN DER LANGZEITPFLEGE IN OESTERREICH . 284 19.2 LANGZEITPFLEGE - UMSETZUNG AUF BETRIEBLICHER EBENE . 285 19.3 DAS KWP IM UEBERBLICK . 286 19.3.1 STRUKTUR UND AUFTRAG . 286 19.3.2 FIT FUER DIE ZUKUNFT . 286 19.3.3 GESUNDHEITSFOERDERUNG/GESUNDHEITSMANAGEMENT BEIM KWP: HINSCHAUEN, NICHT WEGSCHAUEN . 287 19.3.4 BEST PRACTICE: GESUNDHEITSZIRKEL ZUM AUFZEIGEN VON PROBLEMEN UND LOESUNGEN . 287 19.3.5 GESUNDHEIT UND TEILHABE ALS TEIL DER UNTERNEHMENS-UND FUEHRUNGSKULTUR IM KWP . 290 19.4 AUSBLICK AUS SICHT DER PRAXIS . 291 19.5 FAZIT: GESUNDE SENIORENEINRICHTUNGEN BRAUCHEN EINEN GEEIGNETEN RAHMEN . 291 LITERATUR . 292 INHALTSVERZEICHNIS XV 20 ORGANISATIONSKULTUR UND -GERECHTIGKEIT, BETRIEBLICHER WANDEL UND GESUNDHEIT: EINE AUSEINANDERSETZUNG AM BEISPIEL PAUSENGESTALTUNG" IN DER PFLEGE . 295 PETER JAENSCH, ULRIKE FUGLI, JULIA MARIA OTT, WERNER WINTER UND JUERGEN ZERTH 20.1 PROBLEMSTELLUNG . 297 20.2 ERWARTUNGEN AN EINE FAIRE PFLEGEARBEIT": EINE REFORMULIERUNG . 298 20.2.1 PFLEGE ALS TEAMPRODUKTION: ORGANISATIONSTHEORETISCHE MODELLIERUNG . 298 20.2.2 IMPLIKATIONEN FUER EINE GERECHTE ORGANISATION UND ORGANISATIONSKULTUR . 299 20.2.3 PROBLEMKONTEXT: BELASTUNGEN UND ENTLASTUNGEN - DIE BEDEUTUNG VON PAUSEN . 300 20.3 EXPLORATIVE STUDIE PAUSE IN DER PFLEGE" - KRITERIEN ZUR BEWERTUNG EFFEKTIVER UND IMPLEMENTIERBARER ORGANISATIONSKONZEPTE . 301 20.3.1 METHODISCHE GRUNDLAGEN UND DURCHFUEHRUNG DER STUDIE . 302 20.3.2 ERGEBNISSE DER BEFRAGUNG . 303 20.3.3 ZENTRALE DISKUSSIONSPUNKTE: IMPLIKATIONEN FUER EINE GUTE (FAIRE) PAUSE? . 305 20.4 FAZIT/AUSBLICK . 307 LITERATUR . 308 V DATEN UND ANALYSEN 21 DIE AUSSAGEKRAFT DER KENNZAHL *FEHLZEITEN" - DEUTUNGSVERSUCH AUS SICHT DER GESUNDHEITSWISSENSCHAFTEN . 313 BERNHARD BADURA UND CONA EHRESMANN 21.1 ABSENTISMUS UND PRAESENTISMUS . 314 21.2 ANALYSE VON ROUTINEDATEN . 315 21.3 ANALYSE VON BEFRAGUNGSDATEN ZUR ERMITTLUNG VON ZUSAMMENHAENGEN ZWISCHEN SOZIALKAPITAL, FEHLZEITEN UND GESUNDHEIT . 321 21.4 ZUM (BEGRENZTEN) NUTZEN VON FEHLZEITENANALYSEN . 324 21.5 WANDEL DER ARBEITSWELT UND DIE GESETZGEBUNG ERZWINGEN EINE ERWEITERUNG FUEHRUNGSRELEVANTER KENNZAHLEN . 326 LITERATUR . 328 22 PSYCHISCHE ERKRANKUNGEN BEI DEN ERWERBSTAETIGEN IN DEUTSCHLAND UND KONSEQUENZEN FUER DAS BETRIEBLICHE GESUNDHEITSMANAGEMENT. 331 MIRIAM MESCHEDE, CHRISTIANE ROICK, CONA EHRESMANN, BERNHARD BADURA, MARKUS MEYER, ANTJE DUCKI UND HELMUT SCHROEDER 22.1 EINLEITUNG . 333 22.2 AUSWERTUNG DER ROUTINEDATEN DER AOK-VERSICHERTEN BESCHAEFTIGTEN . 334 22.2.1 ERGEBNISSE DER AUSWERTUNG DER AOK-LEISTUNGSDATEN . 334 22.2.2 ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE . 346 22.3 ERWERBSMINDERUNGSRENTEN AUFGRUND PSYCHISCHER ERKRANKUNGEN . 347 22.4 ENTWICKLUNG DER SUIZIDRATE . 348 22.5 EINORDNUNG IN DIE WISSENSCHAFTLICHE DISKUSSION . 350 22.6 ERKLAERUNGSANSAETZE FUER DIE DISKREPANZ ZWISCHEN DER PRAEVALENZENTWICKLUNG IN STANDARDISIERTEN BEVOELKERUNGSBEFRAGUNGEN UND ROUTINEDATEN . 351 22.7 IMPLIKATIONEN FUER DIE BETRIEBE . 357 ANHANG . 360 LITERATUR . 361 XVI INHALTSVERZEICHNIS 23 KRANKHEITSBEDINGTE FEHLZEITEN IN DER DEUTSCHEN WIRTSCHAFT IM JAHR 2019 365 MARKUS MEYER, STEFANIE WIEGAND UND ANTJE SCHENKEL 23.1 UEBERBLICK UEBER DIE KRANKHEITSBEDINGTEN FEHLZEITEN IM JAHR 2019 . 367 23.2 DATENBASIS UND METHODIK . 370 23.3 ALLGEMEINE KRANKENSTANDSENTWICKLUNG . 373 23.4 VERTEILUNG DER ARBEITSUNFAEHIGKEIT . 375 23.5 KURZ- UND LANGZEITERKRANKUNGEN . 376 23.6 KRANKENSTANDSENTWICKLUNG IN DEN EINZELNEN BRANCHEN . 377 23.7 EINFLUSS DER ALTERS- UND GESCHLECHTSSTRUKTUR . 383 23.8 FEHLZEITEN NACH BUNDESLAENDERN . 386 23.9 FEHLZEITEN NACH AUSBILDUNGSABSCHLUSS UND VERTRAGSART . 391 23.10 FEHLZEITEN NACH BERUFSGRUPPEN . 394 23.11 FEHLZEITEN NACH WOCHENTAGEN . 396 23.12 ARBEITSUNFAELLE . 397 23.13 KRANKHEITSARTEN IM UEBERBLICK . 402 23.14 DIE HAEUFIGSTEN EINZELDIAGNOSEN . 408 23.15 KRANKHEITSARTEN NACH BRANCHEN . 410 23.16 LANGZEITFAELLE NACH KRANKHEITSARTEN . 424 23.17 KRANKHEITSARTEN NACH DIAGNOSEUNTERGRUPPEN . 426 23.18 BURNOUT-BEDINGTE FEHLZEITEN . 429 23.19 ARBEITSUNFAEHIGKEITEN NACH STAEDTEN 2019 . 432 23.20 INANSPRUCHNAHME VON KRANKENGELD BEI ERKRANKUNG DES KINDES . 435 23.21 IM FOKUS: RUECKENSCHMERZEN . 439 LITERATUR . 444 24 KRANKHEITSBEDINGTE FEHLZEITEN NACH BRANCHEN IM JAHR 2019 . 445 MARKUS MEYER, STEFANIE WIEGAND UND ANTJE SCHENKEL 24.1 BANKEN UND VERSICHERUNGEN . 446 24.2 BAUGEWERBE . 462 24.3 DIENSTLEISTUNGEN . 481 24.4 ENERGIE, WASSER, ENTSORGUNG UND BERGBAU . 500 24.5 ERZIEHUNG UND UNTERRICHT . 520 24.6 GESUNDHEITS- UND SOZIALWESEN . 539 24.7 HANDEL . 558 24.8 LAND- UND FORSTWIRTSCHAFT . 577 24.9 METALLINDUSTRIE . 593 24.10 OEFFENTLICHE VERWALTUNG . 615 24.11 VERARBEITENDES GEWERBE . 632 24.12 VERKEHR UND TRANSPORT . 656 25 ARBEITSUNFALLGESCHEHEN IM JAHR 2018 - EIN UEBERBLICK . 673 CHRISTOPH THOMANN 25.1 ARBEITSUNFALLSTATISTIK DER DEUTSCHEN GESETZLICHEN UNFALLVERSICHERUNG . 674 25.2 UNFALLGESCHEHEN BEI ERWERBSTAETIGEN . 674 25.3 UNFALLGESCHEHEN VON REHABILITANDEN . 681 25.4 DISKUSSION UND FAZIT . 681 LITERATUR . 682 INHALTSVERZEICHNIS XVII 26 ENTWICKLUNG DER KRANKENGELDAUSGABEN BEI AOK-MITGLIEDERN UNTER EINORDNUNG IN DIE VERFUEGBAREN DATENQUELLEN . 685 DAVID HERR UND REINHARD SCHWANKE 26.1 EINFUEHRUNG . 586 26.2 EINORDNUNG DER DATENQUELLEN . 687 26.3 ENTWICKLUNG DES KRANKENGELDS . 690 26.4 KRANKENGELDFALLZAHLEN . 691 26.5 KRANKENGELDFALLDAUERN . 691 26.6 KRANKENGELDTAGE NACH DIAGNOSEN . 693 26.7 EINFLUSS DES ALTERS . 694 26.8 ZUSAMMENFASSUNG . 695 LITERATUR . 696 TJ DIE ARBEITSUNFAEHIGKEIT IN DER STATISTIK DER GKV . 697 KLAUS BUSCH 27.1 ARBEITSUNFAEHIGKEITSSTATISTIKEN DER KRANKENKASSEN . 698 27.2 ERFASSUNG VON ARBEITSUNFAEHIGKEIT . 699 27.3 ENTWICKLUNG DES KRANKENSTANDES . 700 27.4 ENTWICKLUNG DER ARBEITSUNFAEHIGKEITSFAELLE . 702 27.5 DAUER DER ARBEITSUNFAEHIGKEIT . 705 27.6 ALTERSABHAENGIGKEIT DER ARBEITSUNFAEHIGKEIT . 706 27.7 ARBEITSUNFAEHIGKEIT NACH KRANKHEITSARTEN . 706 28 BETRIEBLICHES GESUNDHEITSMANAGEMENT UND KRANKHEITSBEDINGTE FEHLZEITEN IN DER BUNDESVERWALTUNG . 717 ANNETTE SCHLIPPHAK 28.1 GESUNDHEITSMANAGEMENT IN DER BUNDESVERWALTUNG . 718 28.1.1 ENTWICKLUNG DES GESUNDHEITSMANAGEMENTS . 718 28.1.2 KERNAUSSAGEN . 718 28.1.3 VERANKERUNG DES BGM IN DEN BEHOERDEN . 719 28.1.4 ORGANISATION UND RESSOURCEN IM BGM . 719 28.2 UEBERBLICK UEBER DIE KRANKHEITSBEDINGTEN ABWESENHEITSZEITEN IM JAHR 2018 . 720 28.2.1 METHODIK DER DATENERFASSUNG . 720 28.2.2 ALLGEMEINE ENTWICKLUNG DER ABWESENHEITSZEITEN . 720 28.2.3 DAUER DER ERKRANKUNG . 721 28.2.4 ABWESENHEITSTAGE NACH LAUFBAHNGRUPPEN . 721 28.2.5 ABWESENHEITSTAGE NACH STATUSGRUPPEN . 1T1 28.2.6 ABWESENHEITSTAGE NACH BEHOERDENGRUPPEN . 723 28.2.7 ABWESENHEITSTAGE NACH GESCHLECHT . 723 28.2.8 ABWESENHEITSTAGE NACH ALTER . 723 28.2.9 GEGENUEBERSTELLUNG MIT DEN ABWESENHEITSZEITEN DER AOK-STATISTIK . 726 LITERATUR . 727 29 ERWERBSMINDERUNGSRENTE DER ERWERBSFAEHIGEN BEVOELKERUNG IN DEUTSCHLAND - EIN UNTERSCHAETZTES RISIKO? . 729 CHRISTINE HAGEN UND RALF K. HIMMELREICHER 29.1 EINLEITUNG . 730 29.2 INSTITUTIONELLE RAHMENBEDINGUNGEN . 731 XVIII INHALTSVERZEICHNIS 29.3 DATENBASIS UND METHODE . 732 29.4 EMPIRISCHE BEFUNDE . 733 29.5 ZUSAMMENFASSUNG UND DISKUSSION . 738 LITERATUR . 740 SERVICETEIL . 741 ANHANG 1 . 742 ANHANG 2 . 752 DIE AUTORINNEN UND AUTOREN . 757 STICHWORTVERZEICHNIS . 783
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Gerechtigkeit und Gesundheit

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