Transformational HRM - Personalarbeit neu denken agile Unternehmen brauchen ein agiles HRM

Transformational HRM - Personalarbeit neu denken agile Unternehmen brauchen ein agiles HRM

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Bibliographische Detailangaben
Hauptverfasser: Bösch, Heidi (VerfasserIn), Mölleney, Matthias 1960- (VerfasserIn)
Format: Buch
Sprache:German
Veröffentlicht: Zürich Verlag SKV 2018
Ausgabe:1. Auflage
Schlagworte:
Personalwesen
Personalpolitik
Beyond Leadership
HR-Geschäftsmodell
HR-Innovation
Leadership
Personalmanagement
Talentmanagement
Hochschulschrift
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adam_text INHALTSVERZEICHNIS VORWORT ........................................................................................................... 5 AGILE UNTERNEHMEN BRAUCHEN EIN AGILES HRM ................................................ 5 TRANSFORMATIONAL HRM - BEWAEHRTES NUTZEN, DIE ZUKUNFT ANTIZIPIEREN ..... 6 DIE VERBINDUNG VON HRM UND LEADERSHIP ........................................................ 7 ABBILDUNGSVERZEICHNIS ...................................................................................... 13 TABELLENVERZEICHNIS ........................................................................................... 14 TEIL 1: STRATEGISCHE HERLEITUNG UND WISSENSCHAFTLICHE KONZEPTE .......... 15 1 EINLEITUNG ........................................................................................................ 17 1.1 ZIELSETZUNG DER AUTOREN .............................................................................. 17 1.1.1 HOHER PRAXISBEZUG ............................................................................................ 18 1.1.2 DIE VERBINDUNG VON HRM UND LEADERSHIP ...................................................... 18 1.1.3 KONKRETE ANTWORTEN FUER HR-VERANTWORTLICHE UND MANAGEMENT .................. 19 1.2 M ETHODIK UND VORGEHEN .............................................................................. 19 2 DIE PERSONALARBEIT - SO INDIVIDUELL WIE DAS UNTERNEHMEN .................... 21 2.1 ENTWICKLUNG DES PERSONALWESENS ................................................................ 21 2.2 DER W ERTBEITRAG AUS SICHT DER UNTERNEHMENSFUEHRUNG ........................ 23 2.2.1 STUDIEN ZU DEN WERTTREIBERN DES HRM ............................................................ 24 2.2.2 HRM UND MANAGEMENT - EINE AMBIVALENTE BEZIEHUNG (M. MOELLENEY) .......... 26 2.2.3 MANAGEMENT UND HRM AUF AUGENHOEHE ........................................................ 28 2.3 JE ANSPRUCHSVOLLER DIE ZEITEN, DESTO BESSER MUSS DAS HRM SEIN (M. MOELLENEY) .................................................................................................... 29 2.4 DREI SAEULEN VERAENDERN DIE HR-WELT, DENNOCH DROHT G LEICHFOERM IGKEIT ............................................................................................ 31 2.5 DER SCHLUESSEL LIEGT IN DER DIFFERENZIERUNG ................................................ 33 2.5.1 DER GENETISCHE CODE DES UNTERNEHMENS ....................................................... 35 2.5.2 DIE UNTERNEHMENS-GOVERNANCE ALS KOMPONENTE DES HR-MODELLS ............... 35 2.5.3 DIE DEVISE LAUTET: PERSONALARBEIT NEU DENKEN ................................................. 36 3 UMWELT UND UNTERNEHMENSKONTEXT DER PERSONALARBEIT ....................... 39 3.1 AEUSSERE UMWELT, TRENDS UND VERAENDERUNGSDYNAMIKEN ......................... 40 3.1.1 TRENDS UND WIE SIE DIE ARBEITSWELT VON MORGEN BEEINFLUSSEN ........................ 40 3.1.2 DISRUPTIVE VERAENDERUNGEN ................................................................................ 41 3.2 INNERE UM WELT UND IHRE EINFLUSSFAKTOREN ................................................. 43 3.2.1 INTERNE HERAUSFORDERUNGEN DES PERSONALBEREICHS STARK WACHSENDER UNTERNEHMEN .................................................................................................... 43 3.2.2 RELEVANTE ANSPRUCHSGRUPPEN DES HRM ........................................................... 45 3.2.3 NORMATIVER RAHMEN, WERTE UND MUSTER ......................................................... 47 3.2.4 UNTERNEHMEN ALS SYSTEM IN PERMANENTEM AUSTAUSCH MIT SEINER UMWELT .... 49 3.3 ERKENNTNISSE AUS DER UMWELTANALYSE UND DEN STUDIEN ZUM W ERTBEITRAG HRM ........................................................................................... 50 3.3.1 REFLEXION UND SCHAERFUNG DER HR-STOSSRICHTUNGEN ........................................... 50 3.3.2 OPERATIONALISIERUNG DER HR-STRATEGIE MITTELS BALANCED SCORECARD ................ 52 3.3.3 STRATEGISCHE EINBETTUNG DER HR-STOSSRICHTUNGEN ............................................ 53 3.3.4 KUNDENSICHT ZUR QUALITAET UND WERTSCHOEPFUNG DER HR-LEISTUNGEN ................ 56 4 DIFFERENZIERTE AUSARBEITUNG VON HR-INITIATIVEN UND -ZIELEN ............... 59 4.1 HR GOVERNANCE ZUR STEUERUNG DER HR-FUNKTION ..................................... 59 4.1.1 ZENTRALES GRUPPEN-HRM IN WACHSENDEN GRUPPENSTRUKTUREN ........................ 60 4.1.2 STEUERUNG UND EINFLUSSNAHME IN STRATEGISCH RELEVANTEN THEMEN ................. 62 4.2 TALENTMANAGEMENT ZUR KOMPETENZ- UND KULTURERHALTUNG ................... 64 4.2.1 GESTALTUNGSELEMENTE DES TALENTMANAGEMENTS ............................................... 65 4.2.2 KERNZIELE DES TALENTMANAGEMENTS ................................................................... 65 4.2.3 SCHLUESSELFUNKTIONENMANAGEMENT ALS TEIL DER UNTERNEHMENSENTWICKLUNG .... 66 4.2.4 KERNZIELE DES SCHLUESSELFUNKTIONENMANAGEMENTS ............................................ 66 4.2.5 BEDEUTUNG VON SCHLUESSELFUNKTIONSINHABERN ................................................... 67 4.2.6 AUSWAHL VON SCHLUESSELFUNKTIONEN .................................................................... 68 4.2.7 VOM TALENTMANAGEMENT ZU STRATEGIE WORKFORCE FLANNING ........................ 70 4.2.8 SKILLS DER ZUKUNFT - WANN IST EIN TALENT EIN TALENT? ........................................ 72 4.2.9 MOTIVATION VON VORGESETZTEN FUER EIN AKTIVES TALENT-MANAGEMENT ................ 73 4.3 GEMEINSAM GELEBTES FUEHRUNGSVERSTAENDNIS ............................................... 76 4.3.1 FUEHRUNG GANZHEITLICH VERSTANDEN ..................................................................... 77 4.3.2 BEYOND LEADERSHIP (M. MOELLENEY) .................................................................... 79 4.4 EFFIZIENZSTEIGERUNG IN HR-PROZESSEN .......................................................... 83 4.5 A G ILITAE T UND NACHHALTIGE LEISTUNGSFAEHIGKEIT ............................................ 85 4.6 HERAUSFORDERUNGEN UND ERFOLGSFAKTOREN FUE R HRM 2022 AM BEISPIEL RAIFFEISEN ................................................................................... 89 5 EXKURS: ENTWICKLUNG EINES HR-GESCHAEFTSMODELLS .................................... 91 5.1 DAS GESCHAEFTSMODELL DIENT DEM KUNDEN, NICHT DEM UNTERNEHMEN .... 92 5.2 ERTRAGSMECHANIK ............................................................................................ 94 5.3 DAS HR-GESCHAEFTSMODELL - VOM A DM INISTRATOR ZUM STRATEGISCHEN GESTALTER ........................................................................ 95 5.3.1 BUSINESS PARTNERSHIP UND OPERATIVE EXZELLENZ ................................................. 95 5.3.2 ENTWICKLUNG EINES HR-GESCHAEFTSMODELLS ........................................................ 97 5.3.3 ENTWICKLUNGSTRENDS IM HRM ............................................................................ 104 6 HR-REFERENZMODELLE ..................................................................................... 107 6.1 INTEGRIERTES HR-GESCHAEFTSMODELL - DREISAEULENMODELL NACH ULRICH ........ 107 6.1.1 MERKMALE DES MODELLS ..................................................................................... 108 6.1.2 ZWISCHENBILANZ DES HR-BUSINESSPARTNER-MODELLS ........................................... 111 6.1.3 WEITERENTWICKLUNG ZUM HR SOLUTION CENTER UND ANWENDUNG IN DER PRAXIS ...................................................................................................... 112 6.2 HR-NETZWERKORGANISATION NACH M OE LLE N E Y - PERSONALARBEIT ALS VERBUNDLEISTUNG ............................................................ 115 6.2.1 MERKMALE DES MODELLS ..................................................................................... 115 6.2.2 NETZWERK ALS UNTERNEHMENSWERT .................................................................... 117 6.2.3 ERFOLGSFAKTOREN VON NETZWERKEN ...................................................................... 117 6.2.4 ANWENDUNG IN DER PRAXIS .................................................................................. 121 6.3 RESOURCEFUL HUMANS NACH FISCHER - HRM NEU DENKEN ........................... 121 6.3.1 MERKMALE DES MODELLS ..................................................................................... 122 6.3.2 VORAUSSETZUNGEN FUER EINE ERFOLGREICHE IMPLEMENTIERUNG VON RESOURCEFUL HUMANS ................................................................................. 125 6.3.3 ANWENDUNG IN DER PRAXIS - MITARBEITENDE FUEHREN UNTERNEHMEN ................. 126 TEIL 2: UEBERSETZUNG IN DIE PRAXIS ................................................................ 129 7 ERKENNTNISSE FUE R DIE PRAXIS .......................................................................... 131 7.1 PHILOSOPHIE UND GRUNDPRINZIPIEN DER HR-REFERENZMODELLE IM VERGLEICH .................................................................................................... 131 7.2 ERFOLGSVORAUSSETZUNGEN FUE R HRM 2022 ..................................................... 133 7.2.1 SYNCHRONISIERUNG VON HR-MODELL UND UNTERNEHMEN ..................................... 133 7.2.2 GENERELLE HR-ZIELE ............................................................................................ 134 7.2.3 DIFFERENZIERUNG ZWISCHEN SERVICE-UND MANAGEMENTDIMENSION IM HRM .... 135 7.2.4 KOMPLEXITAETSREDUKTION UND NAEHE ZUM BUSINESS ............................................ 136 7.2.5 ENTWICKLUNGSLEISTUNGEN UND HR-INNOVATION ................................................... 136 7.3 BEWERTUNG DER REFERENZMODELLE NACH DEN ERFOLGSPARAMETERN VON HRM 2022 ................................................................................................. 137 7.4 BETRIEBSWIRTSCHAFTLICHE BETRACHTUNG DER HR-MODELLE ............................ 142 8 EMPFEHLUNGEN UND LOESUNGSANSAETZE FUE R DAS HR-MODELL 2022 ................ 145 8.1 ERFOLGSPARAMETER DES NEUEN HR-MODELLS .................................................. 145 8.1.1 NORMATIVER BEZUGSRAHMEN DES NEUEN HR-MODELLS ........................................ 146 8.1.2 WERTSCHOEPFUNGSNETZ HRM ................................................................................ 147 8.1.3 GRUNDFUNKTIONEN DES HRM 2022 ..................................................................... 148 8.2 TRANSFORMATIONAL HRM - DAS NEUE HR-MODELL 2022 ........................... 149 8.2.1 GRUNDKONZEPT DES TRANSFORMATIONAL HRM ....................................................... 149 8.2.2 MODELLDESIGN .................................................................................................... 151 8.2.3 NEUE FUNKTIONEN UND VERANTWORTLICHKEITEN IM TRANSFORMATIONAL HRM ........ 152 8.2.4 AUFBRECHEN DER HR-WERTSCHOEPFUNGSKETTE UND DELEGATION VON VERANTWORTUNG ........................................................................................... 156 8.2.5 SCHATTENPROZESSE ALS ERNSTZUNEHMENDE SYMPTOME ....................................... 159 8.2.6 ERFOLGSMESSUNG, HR-WAEHRUNGEN ALS UNTERNEHMENSVERANTWORTUNG ............. 160 8.2.7 VERRECHNUNGSGRUNDLAGEN UND KOSTEN ............................................................. 163 9 TRANSFORM ATION EINES HR-BEREICHS .............................................................. 165 9.1 ANFORDERUNGEN AN DAS HRM IM TRANSFORMATIONAL HRM ....................... 165 9.1.1 DIE ROLLEN IM TRANSFORMATIONAL HRM ............................................................... 166 9.1.2 ZUSAETZLICHE ANFORDERUNGEN AN DIE SKILLS DER HR-MITARBEITENDEN ................... 167 9.1.3 SOURCING DER HR-KOMPETENZEN UND AUSWIRKUNGEN AUF RESSOURCEN ............. 169 9.1.4 RISIKEN IN DER TRANSFORMATION ........................................................................... 170 9.1.5 MASSNAHMEN ZUM UMGANG MIT DEN RISIKEN ................................................... 171 9.2 GESTALTUNG DER VERAENDERUNG IN DER PRAXIS ................................................ 173 9.2.1 EMPFEHLUNGEN FUER DAS KURZFRISTIGE VORGEHEN ZUR HR-TRANSFORMATION ........... 173 9.2.2 GESTALTUNG DES WANDELS IM HRM ..................................................................... 174 9.2.3 CHANGE IM UNTERNEHMEN FUEHREN (M. MOELLENEY) ............................................. 178 9.2.4 EMPFEHLUNG FUER DEN MITTELFRISTIGEN PHASENPLAN .............................................. 180 10 FAZIT .................................................................................................................. 183 10.1 NAEHE ZUM BUSINESS UND UMDENKEN IM HRM ............................................ 183 10.2 N OTWENDIGER SKILLS SHIFT ................................................................................ 183 LITERATURVERZEICHNIS ........................................................................................... 185 INTERNET-QUELLENVERZEICHNIS .............................................................................. 191 STICHWORTVERZEICHNIS ......................................................................................... 193
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