International komparatives Personalmanagement Evidenz, Methodik & Klassiker des "Cranfield Projects on International Human Resource Management"
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| Format: | Buch |
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| Sprache: | German English |
| Veröffentlicht: |
München [u.a.]
Hampp
2009
|
| Ausgabe: | 1. Aufl. |
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Inhaltsverzeichnis
VORWORT.
I
KAPITEL 1
Rüdiger Kabst/
Angelo
Giardini/Marius
С
Wehner
DAS CRANFIELD
PROJECT
ON
INTERNATIONAL
STRATEGIC
HUMAN
RESOURCE
MANAGEMENT - EINE EINFÜHRUNG.
S
1. CRANET-DIE HISTORIE.5
2. CRANET - DIE METHODIK.6
3. CRANET - DIE ERHEBUNGSWELLEN.8
4. CRANET-DIE PROJEKTPARTNER.9
KAPITEL 2
Rüdiger Kabst/
Angelo Giardini
DIE DEUTSCHE CRANET-ERHEBUNG 2005: EMPIRISCHE BEFUNDE UND
ERGEBNISBERICHT.
ц
1. CRANFIELD NETWORK
ON
INTERNATIONAL
STRATEGIC
HUMAN
RESOURCE
MANAGEMENT - CRANET. 11
1.1. DAS EMPIRISCHE DESIGN. 12
1.2. UNTERNEHMENDEN DEUTSCHEN UNTERNEHMEN DER SECHSTEN ERHEBUNG. 13
2. AUSGEWÄHLTE EMPIRISCHE ERGEBNISSE.15
2.1. Struktur und Politik des Personalmanagements.15
2.1.1. Größe der Personalabteilung.15
2.1.2. Die Rolle des Personalleiters. 18
2.1.3. Strategiebildung.21
2.1.4. Personalplanung.22
2.2. Personalbeschaffung.23
2.2.1. Methoden der Stellenbesetzung.23
2.2.2. Personalauswahlverfahren.26
2.2.3. Fluktuation.29
2.2.4. Absentismus.30
2.3. Personalentwicklung.31
2.3.1. Aus- und Weiterbildungskosten.31
2.3.2. Personalentwicklungsmaßnahmen.34
2.3.3. Weiterbildungsbedarf.36
2.3.4. Evaluation des Weiterbildungserfolgs.37
2.3.5. Leistungsbeurteilungssysteme.38
2.4. Vergütung und Zusatzleistung.40
2.4.1. Grundlagen betrieblicher Entlohnungssysteme.40
2.4.2. Variable Vergütung.41
2.4.3. Leistungsanreize.42
Inhalts verzeichni
s
2.5. Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung.43
2.5.1. Gewerkschaftlicher Einfluss.43
2.5.2. Arbeitgeberverbände.46
2.5.3. Innerbetriebliche Kommunikation.47
3. SONDERTHEMEN.48
3.1. Arbeitszeit-und Arbeitsvertragsflexibilisierung.48
3.2.
Downsizing
.50
3.3. eHRM -
Electronic Human Resource
Management.52
3.4. Interim-Management.54
3.5.
Outsourcing
im Personalbereich.56
KAPITEL 3
Emma Parry/Shaun
Tyson/Sue Brough (Eds.)
the international cranet-survey 2005:
empirical findings and
executive report.59
1.
the structure of
the report.59
2.
INTRODUCTION
.60
2.1.
Countries participating
.61
2.2.
Content
.61
2.3.
Methodology
.62
3.
HR ROLES
.64
4.
FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS: DIVERGENCE AND CONVERGENCE
ACROSS COUNTRIES
.89
5.
EMPLOYEE RELATIONS AND COMMUNICATION
.95
6.
PAY
. 104
7.
TRAINING AND DEVELOPMENT
. 107
KAPITEL 4
AUSGEWÄHLTE KLASSIKER DES DEUTSCHEN CRANET-NETZWERKS.115
KAPITEL 4.1
WOLFGANG WEBER/RÜDIGER KABST
PERSONALWIRTSCHAFTLICHE STRATEGIEN IM EUROPÄISCHEN VERGLEICH
- EINE ANALYSE
ORGANISATIONS-
UND LANDESSPEZIFISCHER PRADIKTOREN.117
1. FRAGESTELLUNG. 117
2. DER STRATEGIEBEGRIFF IM PERSONALMANAGEMENT.117
3. KONVERGENZ VERSUS DIVERGENZ PERSONAL WIRTSCHAFTLICHER
PRAKTIKEN IN EUROPA.118
4. KONZEPTIONELLER BEZUGSRAHMEN FÜR DIE ANALYSE PERSONAL¬
WIRTSCHAFTLICHER STRATEGIEN IM EUROPÄISCHEN KONTEXT. 121
5. EMPIRISCHE ANALYSE. 124
5.1. Charakterisierung der Stichprobe.124
5.2. Existenz personalwirtschaftlicher Strategien im europäischen Vergleich.125
Inhaltsverzeichnis
III
5.3. Statistische Überprüfung landesspezifischer versus organisationsspezifischer
Einflüsse auf die Existenz personalwirtschaftlicher Strategien.126
5.4. Diskussion der Ergebnisse der empirischen Analyse.133
6. ABSCHLIEßENDE BETRACHTUNG.135
KAPITEL 4.2
Andrea Friedrich/Rüdiger Kabst/Wolfgang Weber/Maria Rodehuth
FUNCTIONAL FLEXIBILITY: MERELY REACTING OR ACTING STRATEGICALLY?
.141
1.
INTRODUCTION
.141
2.
FUNCTIONAL FLEXIBILITY
.142
2.1.
Different Types of Labour Flexibility
.142
2.2.
Definition, Objective, and Target Groups of Functional Flexibility
.143
2.3.
Instruments to Enhance Functional Flexibility
.144
3.
FUNCTIONAL FLEXIBILITY: A SHORT-TERM REACTIVE ECONOMIC
APPROACH OR A LONG-TERM APPROACH INTEGRATED IN THE
HUMAN RESOURCE STRATEGY?
.145
4.
EMPIRICAL ANALYSIS
.147
4.1.
Changes in the Specification of Jobs in European Firms
.147
4.2.
Job Rotation in European Companies
.151
4.3.
Job Rotation: a Short-term Economically Conditioned or a Strategically
Integrated Instrument of Flexibility?
.153
5.
CONCLUSIONS, LIMITATIONS, AND OUTLOOK
.157
KAPITEL 4.3
Wenzel Matiaske/Rüdiger
Kabst
OUTSOURCING
UND PROFESSIONALISIERUNG IN DER PERSONALARBEIT:
EINE TRANSAKTIONSKOSTENTHEORETISCH ORIENTIERTE STUDIE.163
1. EINLEITUNG.163
2.
OUTSOURCING:
BEGRIFFSVERSTÄNDNIS DIESER STUDIE.165
3. TRANSAKTIONSKOSTENTHEORETISCHE BETRACHTUNG DES
OUTSOURCING
PERSONALWIRTSCHAFTLICHER AUFGABEN. 167
4. TRANSAKTIONSKOSTENTHEORETISCHE BETRACHTUNG DES
PROFESSIONALISIERUNGSGRADES DES PERSONALMANAGEMENTS.168
5. PROFESSIONALISIERUNG UND
OUTSOURCING
.170
6. DATEN UND DESIGN.172
7. EMPIRISCHE BEFUNDE.175
8. RESÜMEE.182
IV
Inhaltsverzeichnis
KAPITEL 4.4
RÜDIGER KABST/WENZEL MATIASKE/ANJA SCHMELTER
GEWINN- UND KAPITALBETEILIGUNGEN IN BRITISCHEN, FRANZÖSISCHEN
UND DEUTSCHEN UNTERNEHMEN. EINE INSTITUTIONALISTISCH ORIENTIERTE
EMPIRISCHE UNTERSUCHUNG.187
1. EINLEITUNG.187
2. FINANZIELLE MITARBEITERBETEILIGUNG AUS INSTITUTIONALISTISCHER
PERSPEKTIVE.189
3. PRÄDIKTOREN FINANZIELLER MITARBEITERBETEILIGUNG. 190
4. ERFOLGSZUSAMMENHÄNGE FINANZIELLER MITARBEITERPARTIZIPATION.193
5. EMPIRISCHE UNTERSUCHUNG. 194
5.1. Datenbasis.194
5.2. Kettengraphmodel und empirische Befunde.195
5.3. Diskussion der empirischen Ergebnisse.200
6. SCHLUSSBETRACHTUNG.202
KAPITEL 4.5
JÜRGEN BRUNS/RÜDIGER KABST
INTERIM-MANAGEMENT:
A
PARADOX
FOR LEADERSHIP
RESEARCH?.207
1.
INTRODUCTION.
207
2. INTERIM-MANAGEMENT:
EMERGENCE,
DEFINITION,
AND DELINEATION
.208
2.1. Interim-Management
from the viewpoint of organization theory.
210
2.2. Interim-Management
as a consequence of short-term-planning and reduced
investments in human resources
.213
3.
DATA AND METHODS
.214
3.1.
Descriptive Statistics
.214
3.2.
Measurement
.216
3.3.
Empirical results
.216
4.
CONCLUSION AND FUTURE RESEARCH
.217
KAPITEL 4.6
Ingo Weller/Rüdiger Kabst
DOWNSIZING:
THEORETISCHE ZUGÄNGE UND EMPIRISCHE EVIDENZ.221
1. EINLEITUNG.221
2.
DOWNSIZING
BEGRIFF UND INSTRUMENTE.222
2.1. Begriff.222
2.2. maßnahmen und instrumente.222
3. THEORETISCHE ERKLÄRUNGSANSÄTZE FÜR
DOWNSIZING
.223
3.1.
downsizing
aus ökonomischer sicht.224
3.2.
Downsizing
aus machttheoretischer und neo-institutionalistischer Sicht.226
4. HYPOTHESENBILDUNG.229
Inhaltsverzeichnis
5. empirische untersuchung.233
5.1. Datenbasis.233
5.2. Operationalisierungen.234
5.2.1. Operationalisierungen der unabhängigen Variablen.234
5.2.2. Operationalisierungen der abhängigen Variablen.234
5.3. Deskription und Korrelationsanalyse.236
5.4. Regressionsanalysen.237
6. SCHLUSSBETRACHTUNG.242
KAPITEL 4.7
Wolfgang Weber/Rüdiger Kabst
DIE BEDEUTUNG BETRIEBLICHER INFORMATIONSKANÄLE - EINE ANALYSE
VOR DEM HINTERGRUND AKTUELLER PERSONAL WIRTSCHAFTLICHER
ENTWICKLUNGEN.247
1. FRAGESTELLUNG UND VORGEHENSWEISE.247
2. MITARBEITERINFORMATION.248
3. AKTUELLE PERSONALWIRTSCHAFTLICHE ENTWICKLUNGEN.250
3.1. Dezentralisierung der Personalverantwortung.250
3.2. Erweiterung der Arbeitsinhalte.253
4. EMPIRISCHE BEFUNDE.255
4.1. Forschungsdesign des Cranfield
Project on International Strategic Human
Resource Management
.255
4.2. relevanz der fragestellung.256
4.3. Prüfung der Annahmen.257
5. SCHLUßBETRACHTUNG.261
KAPITEL 5
AUSGEWÄHLTE KLASSIKER DES INTERNATIONALEN CRANET-NETZWERKS.265
KAPITEL 5.1
WOLFGANG MAYRHOFER/CHRIS BREWSTER
EUROPEAN
HUMAN
RESOURCE
MANAGEMENT:
RESEARCHING
DEVELOPMENTS
OVER TIME
.267
1.
INTRODUCTION
.267
2.
CONCEPTUAL BACKGROUND.
268
2.1.
Static views: Specifics of European HRM?
.268
2.2.
Dynamic views: Convergence or divergence?
.270
2.2.1.
Convergence: Market-led
.271
2.2.2.
Convergence: Institutional driven
.271
2.2.3.
Divergence: Alternative models
.273
2.2.4.
Types of convergence
.274
3.
METHODOLOGY
.275
3.1.
Basic problems of cross-cultural and comparative research
.276
3.1.1.
Choosing a methodological angle
.276
VI
Inhaltsverzeichnis
3.1.2.
Classic cross-cultural issues
.277
3.1.3.
Specific problems in comparative research
-
noble and not so noble
.277
3.2.
establishing and maintaining research networks
.278
3.3.
The concrete research project
.279
4.
RESULTS
.281
4.1.
European HRM is different
.281
4.2.
Great variety of HR practices in European countries
.282
4.3.
frequent stasis
.283
4.4.
Some evidence of convergence
.286
4.4.1.
Directional convergence
.286
4.4.2.
Final convergence
.288
5.
CONCLUDING REMARKS AND OPEN QUESTIONS
.289
KAPITEL 5.2
Paul
N.
Gooderham/Odd Nordhaug/Kristen Ringdal
INSTITUTIONAL AND RATIONAL DETERMINANTS OF ORGANIZATIONAL
PRACTICES: HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN EUROPEAN FIRMS
.297
1.
INTRODUCTION
.297
2.
ADOPTION OF ORGANIZATIONAL PRACTICES
.299
2.1.
Propositions
.300
2.2.
HRM in European Firms
.303
3.
METHOD
.310
3.1.
Data
.310
3.2.
Scaling Procedure
.311
4.
analysis and results
.312
4.1.
Operationalization and Measurement
.312
4.2.
Multiple Regression Analyses
.314
5.
CONCLUSIONS
.317
KAPITEL 5.3
Olga Tregaskis/Chris Brewster
CONVERGING OR DIVERGING? A COMPARATIVE ANALYSIS OF TRENDS IN
CONTINGENT EMPLOYMENT PRACTICE IN EUROPE OVER A DECADE
.325
1.
CONVERGENCE AND DIVERGENCE: THE EXAMPLE OF CONTINGENT
EMPLOYMENT PRACTICES
.325
2.
CONTINGENT EMPLOYMENT PRACTICES AND THE EUROPEAN CONTEXT
.327
3.
EMPLOYMENT PROTECTION AND SKILL DEVELOPMENT IN EUROPE
.327
4.
THE CONVERGENCE DEBATE
.330
5.
HYPOTHESIZING CONVERGENCE AND DIVERGENCE IN CONTINGENT
EMPLOYMENT PRACTICES IN EUROPE
.332
5.1.
Part-time Employment
.332
5.2.
Temporary Contracts
.334
5.3.
Fixed-term Contracts
.335
Inhaltsverzeichnis
VII
6.
METHODOLOGY
.336
7.
RESULTS
.338
8.
DISCUSSION AND CONCLUSIONS
.341
KAPITEL 5.4
Eleni
T.
Stavrou/Chris Brewster
THE CONFIGURATIONAL APPROACH TO LINKING STRATEGIC HUMAN
RESOURCE MANAGEMENT BUNDLES WITH BUSINESS PERFORMANCE:
MYTH OR REALITY?
.351
1.
INTRODUCTION
.351
2.
STRATEGIC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AND PERFORMANCE
.352
2.1.
Human Resources and Competitive Advantage
.353
2.2.
Human Resources and the Configurational Approach
.355
2.3.
Human Resources in the
EU
.356
3.
METHODOLOGY
.356
3.1.
DATA
.356
3.2.
Measures and Analysis
.357
4.
RESULTS
.358
5.
DISCUSSION
.360
6.
CONCLUSIONS
.363
KAPITEL 5.5
Paul
N.
Gooderham/Odd Nordhaug/Kristen Ringdal
NATIONAL EMBEDDEDNESS AND CALCULATIVE HRM IN US SUBSIDIARIES
IN EUROPE AND AUSTRALIA
.369
1.
INTRODUCTION
.369
2.
THEORETICAL BACKGROUND
.370
2.1.
The US Context and Calculative HRM Practices
.371
2.2.
National Contexts
.372
2.3.
Hypotheses
.376
3.
METHODS
.376
3.1.
The Dependent Variable
.377
3.2.
Independent variables
.378
4.
RESULTS
.379
5.
DISCUSSION
.383
VIII Inhaltsverzeichnis
KAPITEL 5.6
Simon
L.
Dolan/Mercè
Mach/Vicenta S.
Olivera
HR
CONTRIBUTION TO A FIRM'S SUCCESS EXAMINED FROM A
CONFIGURATIONAL PERSPECTIVE: AN EXPLORATORY STUDY
BASED ON THE SPANISH CRANET DATA
.391
1.
INTRODUCTION
.391
2.
THE CONTRIBUTION OF HUMAN RESOURCES TO ORGANIZATIONAL
PERFORMANCE
.393
3.
THE CONCEPTUAL MODEL
.395
4.
METHODS AND PROCEDURES
.397
4.1.
Sample and Sampling Considerations
.397
4.2.
Measures
.398
4.3.
Statistical Treatment
.399
5.
RESULTS
.400
5.1.
A configuration analysis using "Firm Performance" as criteria
.401
6.
DISCUSSION AND CONCLUSIONS
.406
7.
STUDY STRENGTHS, LIMITATIONS AND FUTURE RESEARCH
.408
KAPITEL 5.7
Erik Poutsma/Paul
E. m. Ligthart/Roel Schouteten
EMPLOYEE SHARE SCHEMES IN EUROPE. THE INFLUENCE OF
US MULTINATIONALS
.413
1.
INTRODUCTION
.413
2.
NARROW- AND BROAD-BASED SHARE SCHEMES
.414
3.
HRM PRACTICES TRANSFER
.416
4.
NARROW-BASED'EXECUTIVES' SCHEMES
.417
5.
INSTITUTIONAL PERSPECTIVE
.418
6.
DETERMINANTS FROM EMPLOYEE SHARE OWNERSHIP LITERATURE
.423
6.1.
Agency perspective in MNCs
.423
6.2.
Broad-based schemes
.424
6.3.
Human Resource perspective
.425
7.
METHODOLOGY
.426
8.
RESULTS
.429
8.1.
Determinant factors for Narrow- and Broad-based share schemes
.430
8.2.
Control variables
.433
9.
CONCLUSIONS AND DISCUSSION
.434 |
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