Management polyzentrischer Organisationen Perspektiven neuerer evolutions- und komplexitätstheoretischer Ansätze
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Frankfurt am Main [u.a.]
Lang
2006
|
| Schriftenreihe: | Bildung und Organisation
16 |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Klappentext Inhaltsverzeichnis |
| Tags: |
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Vor dem Hintergrund einer zunehmenden Komplexität und Dynamik im Umfeld
von Organisationen wurden in den vergangenen Jahren unter den Schlagwor¬
ten lernende Organisation und Organisationslernen eine Vielzahl von Mana¬
gementkonzepten entwickelt. Diese Konzepte blenden jedoch den Aspekt der
Binnenkomplexität von Organisationen zumeist aus und legen vereinfachend
das Bild der Hierarchie zugrunde. Besondere Herausforderungen ergeben sich
für das Management polyzentrischer Organisationen, die durch eine Plurali-
tät von Denkweisen und Interessenlagen im Inneren gekennzeichnet sind. Eine
entsprechende Perspektive rückt nicht zuletzt auch multiorganisationale Ver¬
bindungen wie Konzerne, Netzwerke oder strategische Allianzen in das Blick¬
feld. Das Ziel der Untersuchung besteht darin, einen konzeptionellen Bezugs¬
rahmen auf dem Boden neuerer
Ansätze zu entwickeln, mit dem Lernprozesse polyzentrischer Organisationen
rekonstruiert werden können. Auf dieser Grundlage werden dann Empfehlun¬
gen für das adäquate Management solcher komplexen und
prägten Organisationen abgeleitet. Diese Überlegungen erfolgen entlang einer
in einem internationalen Konzern durchgeführten Fallstudie.
Volker Naumann, geboren 1969 in Dortmund, studierte
ten an der Universität Bochum. Seine Tätigkeit in einem Konzern in leitender
Funktion unter anderem im Bereich Konzernentwicklung flirte zu einer Promo¬
tion vor dem Hintergrund einer Fallstudie.
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis.XII
Tabellenverzeichnis.XIII
1. Einleitung.1
1.1. Problemstellung und Zielsetzung der Arbeit.1
1.2. Gang der Untersuchung.7
2. Zur Konstruktion einer evolutionären Theorie des Organi¬
sationslernens vor dem Hintergrund einer Fallstudie.13
2.1. Zur Bedeutung einer evolutionären Theorie des Organisations¬
lernens .13
2.2. Der radikale Konstruktivismus als erkenntnistheoretische Grund¬
position einer evolutionären Theorie des Organisationslernens:
Erkenntnis als Konstruktionsleistung eines wissenschaftlichen
Beobachters.17
2.2.1. Die drei Grundkonzepte des radikalen Konstruktivismus.17
2.2.1.1. Das kognitionsbiologische Autopoiesis-Konzept von Maturana/
Várela
2.2.1.2. Die Kybernetik zweiter Ordnung von Heinz von
2.2.1.3. Das Indikationenkalkül von George Spencer
2.2.2. Implikationen einer evolutionären Erkenntnispraxis für eine
Theoriedes Organisationslernens.26
2.2.3. Zur selbstreferentiellen Struktur einer Theorie des Organisations¬
lernens .29
2.3. Die Einzelfallstudie als Ausdruck qualitativer empirischer Sozial¬
forschung: Der Weg der
Konzern.31
2.3.1. Zum forschungsmethodischen Ansatz der Hermeneutik aus
konstruktivistischer Sicht.31
2.3.2. Methodischer Angang der Untersuchung.34
2.3.3. Kurzcharakterisierung des Untersuchungsgegenstandes.36
2.4. Zum Bezugsrahmen einer systematischen Theorie des Organi¬
sationslernens auf dem Boden neuerer
tätstheoretischer Ansätze .38
Vili
3.
systematischen Theorie des Organisationslernens.41
3.1. Umrisse einer Komplexitätstheorie als Bestandteil einer allge¬
meinen Theorie der Evolution von Regeln und Regelsystemen.41
3.1.1. Ursprünge und Perspektiven neuerer
tätstheoretischer Ansätze .41
3.1.2. Die Theoriearchitektur der Komplexitätstheorie.46
3.2. Grundlegung einer kognitionswissenschaftlichen Organisations¬
theorie: Das Konzept der komplexen adaptiven Systeme und
dessen Fundierung durch das Indikationenkalkül von Spencer
Brown
3.2.1. Zum Konzept der komplexen adaptiven Systeme und seinen
Bezügen zur erkenntnistheoretischen Position des radikalen
Konstruktivismus.■ 53
3.2.2. Das komplexe
Unterscheidungen.56
3.2.2.1. Die Entscheidung als
sationen .56
3.2.2.2.
Ordnung durch Kondensation und Konfirmation von Unter¬
scheidungen.58
3.2.2.3.
Möglichkeit des Wechseins von Unterscheidungen.61
3.2.2.4.
von Subjekthaftigkeit und höherwertigen Lernformen.63
3.2.3. Polyzentrische Organisationen als komplexe
von komplexen adaptiven Systemen.69
3.2.4. Polyzentrische Organisationen als „multiple
Zum Verhältnis von Identität und Entscheidungsautonomie.73
3.3. Organisationales Lernen und Wissen aus komplexitätstheore¬
tischer Sicht.76
3.3.1. Zum Begriff des organisationalen Lernes und Wissens.76
3.3.2. Organisationales Lernen als Umgang mit Komplexität und seine
Entfaltung entlang von Paradoxien.78
3.3.3. Die drei Ebenen des organisationalen Lernens.85
3.3.3.1. Lernen der Ebene 0: Operatives Anpassungslernen als Ausdruck
impliziten Organisationslernens.87
3.3.3.2. Lernen der Ebene
innengeleitete Form expliziten Organisationslernens.88
Inhaltsverzeichnis
3.3.3.3. Lernen der Ebene
geleitete Form expliziten Organisationslernens.90
3.3.4. Merkmale und Bausteine der organisationalen Wissensbasis.93
3.3.4.1. Zur Relevanz der organisationalen Wissensbasis.93
3.3.4.2. Implizites Wissen (Organisationskultur) als Ergebnis von
Beobachtungen erster Ordnung.96
3.3.4.3. Explizites Wissen als Ergebnis von Beobachtungen zweiter
Ordnung.99
3.3.5. Zum Verhältnis von organisationalem Lernen und organisa-
tionalem Wissen.101
3.4. Das Konzept der
im Spannungsfeld von inkrementellen und revolutionärem
Lernen.103
3.4.1. Zur Relevanz einer Unterscheidung von inkrementellem und
revolutionärem Lernen.103
3.4.2. Das Konzept der
Theorie der Selbstorganisation.105
3.4.3. Die Beschreibung organisationaler Lernprozesse durch das
Paradigma des
4. Pfadabhängigkeitstheorie und strategische Organisations¬
analyse als Bausteine einer komplexitätstheoretisch fun¬
dierten Theorie der Selbstorganisation.121
4.1. Zur Komplementarität von Pfadabhängigkeitstheorie und strate¬
gischer Organisationsanalyse.121
4.2. Die Pfadabhängigkeitstheorie als Erklärungsansatz der rekur¬
siven Stabilisierung impliziter Regeln und Regelsysteme (Orga¬
nisationskultur) aufgrund der Wechselwirkungen spontan agie¬
render Akteure.124
4.2.1. Zur Bedeutung eines Führungssystems auf der Basis gemein¬
samer Werte .124
4.2.2. Pfadabhängigkeit als inhärentes Merkmal neuerer evolutions-
und komplexitätstheoretischer Ansätze.133
4.2.3. Positive Rückkopplungen als Ursache von Lernrigiditäten.138
4.2.3.1. Selbstreferentielle Dimension: Positive Rückkopplungen als
Folge der Bildung und Koevolution von sozialen Regeln und
Regelsystemen.140
4.2.3.2. Fremdreferentielle Dimension: Positive Rückkopplungen als
Folge der Koevolution psychischer und sozialer Regeln und
Regelsysteme.153
4.2.4. Von der Pfadabhängigkeit zur Pfadkreation.169
X
4.3. Die strategische Organisationsanalyse als Erklärungsansatz für
die rekursive Stabilisierung sozialer Regeln und Regelsysteme
aufgrund der Wechselwirkungen
4.3.1. Die Bedeutung mikropolitischer Prozesse als Triebkräfte organi-
sationaler Lernprozesse.175
4.3.2. Das Konzept der strategischen Organisationsanalyse.178
4.3.2.1. Das Spiel als Instrument indirekter Verhaltensintegration.178
4.3.2.2. „Eigensinniges", strategisches Handeln einzelner Akteure und
Akteursgruppen.180
4.3.2.3. Machtbeziehungen zwischen den Akteuren als Grundlage
organisierten Handelns.182
4.3.3. Der Einfluss von Macht in organisationalen Lernprozessen.190
5. Management durch Komplexität als organisationsdidak¬
tische Konzeption zur Ermöglichung und Gestaltung von
Lernprozessen polyzentrischer Organisationen.195
5.1. Vorüberlegungen zu einer Konzeption der Organisationsdidaktik. 195
5.1.1. Die Unmöglichkeit direkter Interventionen in komplexe
Systeme als Ausgangsproblem.195
5.1.2. Die Berücksichtigung des Phänomens des Polyzentrismus in
einer „illusionslosen" Theorie der Organisationsdidaktik.200
5.1.3. Die Grundposition des gemäßigten Voluntarismus als Ausdruck
der Konzeption der Ermöglichungsdidaktik.203
5.2. Der ermöglichungsdidaktische Rahmen des Komplexitäts¬
managements.209
5.2.1. Das Primat der Selbstorganisation und Selbststeuerung.209
5.2.2. Dimensionen des Komplexitätsmanagements.215
5.2.2.1. Die prozessuale Dimension des Komplexitätsmanagements:
Die Ermöglichung einer Lernkultur der Selbstorganisation als
Kern eines normativen Managements.216
5.2.2.2. Die inhaltliche Dimension des Komplexitätsmanagements: Die
Formulierung von Rahmenbedingungen und Zielen zur Kanali¬
sierung von Prozessen der Selbstorganisation.219
5.2.2.3. Die strukturelle Dimension des Komplexitätsmanagements:
Projekt- und Netzwerkstrukturen als Ergänzung zur Hierarchie.231
5.3. Annäherungen an ein koevolutionäres Rationalitätsverständnis
im Rahmen einer
dierte
5.3.1. Vorüberlegungen.239
Inhaltsverzeichnis
5.3.2. Rationalität als Ausdruck des Umganges mit den eigenen
Widersprüchlichkeiten.240
5.3.3. Das Paradigma der systemischen Wertrationalität: Hinwendung
zu einem dialogischen Rationalitätsverständnis.244
6. Gesamtfazit.249
Literaturverzeichnis.266 |
| adam_txt |
Vor dem Hintergrund einer zunehmenden Komplexität und Dynamik im Umfeld
von Organisationen wurden in den vergangenen Jahren unter den Schlagwor¬
ten lernende Organisation und Organisationslernen eine Vielzahl von Mana¬
gementkonzepten entwickelt. Diese Konzepte blenden jedoch den Aspekt der
Binnenkomplexität von Organisationen zumeist aus und legen vereinfachend
das Bild der Hierarchie zugrunde. Besondere Herausforderungen ergeben sich
für das Management polyzentrischer Organisationen, die durch eine Plurali-
tät von Denkweisen und Interessenlagen im Inneren gekennzeichnet sind. Eine
entsprechende Perspektive rückt nicht zuletzt auch multiorganisationale Ver¬
bindungen wie Konzerne, Netzwerke oder strategische Allianzen in das Blick¬
feld. Das Ziel der Untersuchung besteht darin, einen konzeptionellen Bezugs¬
rahmen auf dem Boden neuerer
Ansätze zu entwickeln, mit dem Lernprozesse polyzentrischer Organisationen
rekonstruiert werden können. Auf dieser Grundlage werden dann Empfehlun¬
gen für das adäquate Management solcher komplexen und
prägten Organisationen abgeleitet. Diese Überlegungen erfolgen entlang einer
in einem internationalen Konzern durchgeführten Fallstudie.
Volker Naumann, geboren 1969 in Dortmund, studierte
ten an der Universität Bochum. Seine Tätigkeit in einem Konzern in leitender
Funktion unter anderem im Bereich Konzernentwicklung flirte zu einer Promo¬
tion vor dem Hintergrund einer Fallstudie.
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis.XII
Tabellenverzeichnis.XIII
1. Einleitung.1
1.1. Problemstellung und Zielsetzung der Arbeit.1
1.2. Gang der Untersuchung.7
2. Zur Konstruktion einer evolutionären Theorie des Organi¬
sationslernens vor dem Hintergrund einer Fallstudie.13
2.1. Zur Bedeutung einer evolutionären Theorie des Organisations¬
lernens .13
2.2. Der radikale Konstruktivismus als erkenntnistheoretische Grund¬
position einer evolutionären Theorie des Organisationslernens:
Erkenntnis als Konstruktionsleistung eines wissenschaftlichen
Beobachters.17
2.2.1. Die drei Grundkonzepte des radikalen Konstruktivismus.17
2.2.1.1. Das kognitionsbiologische Autopoiesis-Konzept von Maturana/
Várela
2.2.1.2. Die Kybernetik zweiter Ordnung von Heinz von
2.2.1.3. Das Indikationenkalkül von George Spencer
2.2.2. Implikationen einer evolutionären Erkenntnispraxis für eine
Theoriedes Organisationslernens.26
2.2.3. Zur selbstreferentiellen Struktur einer Theorie des Organisations¬
lernens .29
2.3. Die Einzelfallstudie als Ausdruck qualitativer empirischer Sozial¬
forschung: Der Weg der
Konzern.31
2.3.1. Zum forschungsmethodischen Ansatz der Hermeneutik aus
konstruktivistischer Sicht.31
2.3.2. Methodischer Angang der Untersuchung.34
2.3.3. Kurzcharakterisierung des Untersuchungsgegenstandes.36
2.4. Zum Bezugsrahmen einer systematischen Theorie des Organi¬
sationslernens auf dem Boden neuerer
tätstheoretischer Ansätze .38
Vili
3.
systematischen Theorie des Organisationslernens.41
3.1. Umrisse einer Komplexitätstheorie als Bestandteil einer allge¬
meinen Theorie der Evolution von Regeln und Regelsystemen.41
3.1.1. Ursprünge und Perspektiven neuerer
tätstheoretischer Ansätze .41
3.1.2. Die Theoriearchitektur der Komplexitätstheorie.46
3.2. Grundlegung einer kognitionswissenschaftlichen Organisations¬
theorie: Das Konzept der komplexen adaptiven Systeme und
dessen Fundierung durch das Indikationenkalkül von Spencer
Brown
3.2.1. Zum Konzept der komplexen adaptiven Systeme und seinen
Bezügen zur erkenntnistheoretischen Position des radikalen
Konstruktivismus.■ 53
3.2.2. Das komplexe
Unterscheidungen.56
3.2.2.1. Die Entscheidung als
sationen .56
3.2.2.2.
Ordnung durch Kondensation und Konfirmation von Unter¬
scheidungen.58
3.2.2.3.
Möglichkeit des Wechseins von Unterscheidungen.61
3.2.2.4.
von Subjekthaftigkeit und höherwertigen Lernformen.63
3.2.3. Polyzentrische Organisationen als komplexe
von komplexen adaptiven Systemen.69
3.2.4. Polyzentrische Organisationen als „multiple
Zum Verhältnis von Identität und Entscheidungsautonomie.73
3.3. Organisationales Lernen und Wissen aus komplexitätstheore¬
tischer Sicht.76
3.3.1. Zum Begriff des organisationalen Lernes und Wissens.76
3.3.2. Organisationales Lernen als Umgang mit Komplexität und seine
Entfaltung entlang von Paradoxien.78
3.3.3. Die drei Ebenen des organisationalen Lernens.85
3.3.3.1. Lernen der Ebene 0: Operatives Anpassungslernen als Ausdruck
impliziten Organisationslernens.87
3.3.3.2. Lernen der Ebene
innengeleitete Form expliziten Organisationslernens.88
Inhaltsverzeichnis
3.3.3.3. Lernen der Ebene
geleitete Form expliziten Organisationslernens.90
3.3.4. Merkmale und Bausteine der organisationalen Wissensbasis.93
3.3.4.1. Zur Relevanz der organisationalen Wissensbasis.93
3.3.4.2. Implizites Wissen (Organisationskultur) als Ergebnis von
Beobachtungen erster Ordnung.96
3.3.4.3. Explizites Wissen als Ergebnis von Beobachtungen zweiter
Ordnung.99
3.3.5. Zum Verhältnis von organisationalem Lernen und organisa-
tionalem Wissen.101
3.4. Das Konzept der
im Spannungsfeld von inkrementellen und revolutionärem
Lernen.103
3.4.1. Zur Relevanz einer Unterscheidung von inkrementellem und
revolutionärem Lernen.103
3.4.2. Das Konzept der
Theorie der Selbstorganisation.105
3.4.3. Die Beschreibung organisationaler Lernprozesse durch das
Paradigma des
4. Pfadabhängigkeitstheorie und strategische Organisations¬
analyse als Bausteine einer komplexitätstheoretisch fun¬
dierten Theorie der Selbstorganisation.121
4.1. Zur Komplementarität von Pfadabhängigkeitstheorie und strate¬
gischer Organisationsanalyse.121
4.2. Die Pfadabhängigkeitstheorie als Erklärungsansatz der rekur¬
siven Stabilisierung impliziter Regeln und Regelsysteme (Orga¬
nisationskultur) aufgrund der Wechselwirkungen spontan agie¬
render Akteure.124
4.2.1. Zur Bedeutung eines Führungssystems auf der Basis gemein¬
samer Werte .124
4.2.2. Pfadabhängigkeit als inhärentes Merkmal neuerer evolutions-
und komplexitätstheoretischer Ansätze.133
4.2.3. Positive Rückkopplungen als Ursache von Lernrigiditäten.138
4.2.3.1. Selbstreferentielle Dimension: Positive Rückkopplungen als
Folge der Bildung und Koevolution von sozialen Regeln und
Regelsystemen.140
4.2.3.2. Fremdreferentielle Dimension: Positive Rückkopplungen als
Folge der Koevolution psychischer und sozialer Regeln und
Regelsysteme.153
4.2.4. Von der Pfadabhängigkeit zur Pfadkreation.169
X
4.3. Die strategische Organisationsanalyse als Erklärungsansatz für
die rekursive Stabilisierung sozialer Regeln und Regelsysteme
aufgrund der Wechselwirkungen
4.3.1. Die Bedeutung mikropolitischer Prozesse als Triebkräfte organi-
sationaler Lernprozesse.175
4.3.2. Das Konzept der strategischen Organisationsanalyse.178
4.3.2.1. Das Spiel als Instrument indirekter Verhaltensintegration.178
4.3.2.2. „Eigensinniges", strategisches Handeln einzelner Akteure und
Akteursgruppen.180
4.3.2.3. Machtbeziehungen zwischen den Akteuren als Grundlage
organisierten Handelns.182
4.3.3. Der Einfluss von Macht in organisationalen Lernprozessen.190
5. Management durch Komplexität als organisationsdidak¬
tische Konzeption zur Ermöglichung und Gestaltung von
Lernprozessen polyzentrischer Organisationen.195
5.1. Vorüberlegungen zu einer Konzeption der Organisationsdidaktik. 195
5.1.1. Die Unmöglichkeit direkter Interventionen in komplexe
Systeme als Ausgangsproblem.195
5.1.2. Die Berücksichtigung des Phänomens des Polyzentrismus in
einer „illusionslosen" Theorie der Organisationsdidaktik.200
5.1.3. Die Grundposition des gemäßigten Voluntarismus als Ausdruck
der Konzeption der Ermöglichungsdidaktik.203
5.2. Der ermöglichungsdidaktische Rahmen des Komplexitäts¬
managements.209
5.2.1. Das Primat der Selbstorganisation und Selbststeuerung.209
5.2.2. Dimensionen des Komplexitätsmanagements.215
5.2.2.1. Die prozessuale Dimension des Komplexitätsmanagements:
Die Ermöglichung einer Lernkultur der Selbstorganisation als
Kern eines normativen Managements.216
5.2.2.2. Die inhaltliche Dimension des Komplexitätsmanagements: Die
Formulierung von Rahmenbedingungen und Zielen zur Kanali¬
sierung von Prozessen der Selbstorganisation.219
5.2.2.3. Die strukturelle Dimension des Komplexitätsmanagements:
Projekt- und Netzwerkstrukturen als Ergänzung zur Hierarchie.231
5.3. Annäherungen an ein koevolutionäres Rationalitätsverständnis
im Rahmen einer
dierte
5.3.1. Vorüberlegungen.239
Inhaltsverzeichnis
5.3.2. Rationalität als Ausdruck des Umganges mit den eigenen
Widersprüchlichkeiten.240
5.3.3. Das Paradigma der systemischen Wertrationalität: Hinwendung
zu einem dialogischen Rationalitätsverständnis.244
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