Du salaire à la rétribution pour une nouvelle approche des rémunérations
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Paris
Ed. Liaisons
1991
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INTRODUCTION xm
Premier chapitre
LA RÉMUNÉRATION
QUESTION CARREFOUR
I HISTORIQUE DE LA RÉMUNÉRATION 3
I 1 LES DOCTRINES 4
I 1.1 LES LIBÉRAUX 4
I 1.2 LES KEYNÉSIENS 5
I 1.3 LES MARXISTES 5
I 1.4 L ÉGLISE 6
I 2 LES PRATIQUES 6
II LA NOUVELLE PROBLÉMATIQUE DES SALAIRES. 8
II 1 CROISSANCE FORTE ET INFLATION MODÉRÉE
(1950 1973) 9
11 2 CROISSANCE RALENTIE ET INFLATION FORTE
(1974 1984) 9
11 3 CROISSANCE FAIBLE ET INFLATION RÉDUITE
(1985 1988) 11
II 4 SORTIE DE CRISE : REPRISE DE LA CROISSANCE ET
INFLATION FAIBLE (1989 ...) 11
III LES DIVERS ASPECTS DE LA RÉMUNÉRATION... 12
III 1 LA NÉGOCIATION COLLECTIVE ET LE POUVOIR
D ACHAT 12
III 2 LA FIXATION DES RÉMUNÉRATIONS DANS
L ENTREPRISE 13
III 3 RÉMUNÉRATION INDIVIDUELLE ET CADRE
COLLECTIF 14
III — 4 RÉCAPITULATION 15
IV POUR UNE APPROCHE SYSTÉMIQUE DE LA
RÉMUNÉRATION 15
IV 1 PRENDRE EN COMPTE LA COMPLEXITÉ 17
IV 2 AXES DE RECHERCHE 18
DU SALAIRE A LA RÉTRIBUTION
Chapitre 2
LES VARIABLES D ACTION
I LA PYRAMIDE DES RÉMUNÉRATIONS 23
I 1 LA RÉMUNÉRATION DIRECTE 25
I 2 LES PÉRIPHÉRIQUES LÉGAUX 26
I 3 LES PÉRIPHÉRIQUES SÉLECTIFS 27
I 4 LES PÉRIPHÉRIQUES STATUTAIRES 27
I 5 ESSAI DE MISE EN PERSPECTIVE 28
II VALEUR AJOUTÉE, FRAIS DE PERSONNEL, MASSE
SALARIALE 30
II 1 LA NOTION DE VALEUR AJOUTÉE 30
II 2 LES FRAIS DE PERSONNEL 32
II 3 LA MASSE SALARIALE 36
II 3.1 LA MASSE SALARIALE TOTALE (MST) OU MASSE
SALARIALE COMPTABLE 36
II 3.2 LA MASSE SALARIALE FISCALE (MSF) 36
II 3.3 LA MASSE SALARIALE VERSÉE AUX SALARIÉS
(MSV) 37
II 3.4 LE CALCUL DE LA MASSE SALARIALE 37
III ÉVOLUTION DE LA MASSE SALARIALE 41
III 1 LES GRANDS FACTEURS D ÉVOLUTION 41
III — 2 L EFFET D HISTORIQUE 44
III 2.1 COMPARAISON EN NIVEAU 44
III 2.2 COMPARAISON EN MASSE 45
III 2.3 L EFFET DE REPORT 46
III 3 L EFFET D EFFECTIF (EE) 47
III 4 L EFFET GVT 47
III 4.1 LE VIEILLISSEMENT V 47
III 4.2 LA TECHNICITÉ T 49
III 4.3 LE GLISSEMENT G1 50
III 4.4 LES «ENTRÉES SORTIES» OU EFFET DE NORIA
G2 50
Chapitre 3
LES VARIABLES DE PILOTAGE
I LES VARIABLES ÉCONOMIQUES 55
I 1 POIDS DES RÉMUNÉRATIONS DANS L ÉCONOMIE... 57
I 1.1 RETOUR À THÉORIE ÉCONOMIQUE 57
I 1.2 LES SALARIÉS DANS LA POPULATION ACTIVE 59
SOMMAIRE
I 1.3 LES RÉMUNÉRATIONS DANS LES REVENUS 61
I 2 LE COÛT DE LA VIE 64
I 2.1 LES INDICES DE PRIX 65
I 2.2 LES INDICES DE DÉPENSES 65
I 2.3 LES BUDGETS TYPES 66
I 2.4 RÉCAPITULATION 66
I 3 LA CROISSANCE 66
I 3.1 ORIGINE (OU FORMATION) DE LA PRODUCTIVITÉ
GLOBALE 67
I 3.2 RÉPARTITION (OU EMPLOI) DES SURPLUS DE
PRODUCTIVITÉ 69
I 4 LA PROSPÉRITÉ DE L ENTREPRISE 70
II LES VARIABLES INDIVIDUELLES 71
11 1 LE SCHÉMA GÉNÉRAL DE GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES 72
II 1.1 AU CENTRE DU PROCESSUS, L INTERACTION
HOMME/EMPLOI 73
II 1.2 LES VARIABLES DE PILOTAGE ET LEUR
INTERCONNEXION 75
II 2 L ÉVALUATION DES POSTES ET LES GRILLES DE
CLASSIFICATION 78
II 2.1 LES APPROCHES TRADITIONNELLES 80
II 2.2 LA PROBLÉMATIQUE ACTUELLE ET LES
TENDANCES D ÉVOLUTION 82
II 2.3 VERS UNE NOUVELLE APPROCHE DE L ÉVALUATION
DES POSTES 85
II 3 L APPRÉCIATION DES PERFORMANCES (OU DES
RÉSULTATS) 89
II 3.1 LE PRÉALABLE DE LA MOTIVATION 90
II 3.2 LE SYSTÈME D APPRÉCIATION DE PERFORMANCE
ET SA MISE EN ŒUVRE 93
II 4 L APPRÉCIATION DE LA CAPACITÉ PROUVÉE ET DES
POTENTIELS 95
II 4.1 LA CAPACITÉ PROUVÉE 96
II 4.2 LE POTENTIEL ESCOMPTÉ (OU POTENTIEL
IMMÉDIAT) 97
II 4.3 LE POTENTIEL ULTIME (OU POTENTIEL DE
DÉVELOPPEMENT) 98
II 5 EN GUISE DE SYNTHÈSE : CLARIFIER LES VARIABLES
POUR MIEUX LES UTILISER 98
III LE PILOTAGE DE LA RÉMUNÉRATION 100
III—1 UN INVENTAIRE RAISONNÉ 100
III 1.1 VARIABLES DE PILOTAGE 100
III 1.2 VARIABLES D ACTION 101
DU SALAIRE A LA RÉTRIBUTION
111 — 2 RÈGLES D ASSOCIATION 101
III 2.1 AUGMENTATION GÉNÉRALE: AG 102
III 2.2 AUGMENTATION INDIVIDUELLE: Al 102
III 2.3 BONUS: Bi 102
III 2.4 INTÉRESSEMENT: le ET lu 103
III 2.5 AUTRES PÉRIPHÉRIQUES LÉGAUX 103
III 2.6 AUTRES PÉRIPHÉRIQUES: PS, PST 103
Chapitre 4
LE PILOTAGE DES
AUGMENTATIONS GÉNÉRALES
I LA RÉPONSE TRADITIONNELLE 107
I 1 LA FORME 108
I 2 LES ENJEUX 108
I 3 LES RÉSULTATS 110
II UNE TENTATIVE DE RATIONALISATION :
LA POLITIQUE CONTRACTUELLE
DES ANNÉES 1969 1975 110
II 1 THÉORIE DU CONTRAT SALARIAL RÉGULATEUR 111
II 2 QUELLE LOI DE RÉGULATION OU COMMENT
DÉTERMINER L AUGMENTATION GÉNÉRALE? 112
II 3 QUELLE RÉPARTITION POUR L AUGMENTATION DES
SALAIRES? 114
II 4 LES CONTRATS DES ANNÉES 1969 1978 116
II 4.1 LE CONTRAT EDF/GDF 116
II 4.2 LE CONTRAT SALARIAL DU PÉTROLE 118
III L ADMINISTRATION DES RÉMUNÉRATIONS ET
SES MÉFAITS (1982 1990) 119
III 1 EFFETS PERVERS DANS UNE SITUATION D EMPLOI
«A L ÉQUILIBRE» 121
IH 2 EFFETS PERVERS LIÉS AU VIEILLISSEMENT 122
III 3 EFFETS PERVERS LIÉS A LA TECHNICITÉ 123
III 4 EFFETS PERVERS EN SITUATION DE
RESTRUCTURATION (EFFET D EFFECTIF) 123
IH 5 CONCLUSION 124
SOMMAIRE
IV VERS UNE NOUVELLE POLITIQUE SALARIALE
CONTRACTUELLE 125
IV—1 FIXATION DU POINT DE CONSIGNE 125
IV 2 DÉTERMINATION DE LA LOI DE RÉGULATION 126
IV 3 EN GUISE DE CONCLUSION 129
Chapitre 5
L INDIVIDUALISATION
DES RÉMUNÉRATIONS
I LES SYSTÈMES CLASSIQUES
D INDIVIDUALISATION 135
I 1 LE SYSTÈME POSTE/PERFORMANCE 136
I 1.1 L ARCHITECTURE DU SYSTÈME 136
I 1.2 AVANTAGES ET INCONVÉNIENTS 138
I 2 LE SYSTÈME GRADE/ANCIENNETÉ 139
I 2.1 L ARCHITECTURE DU SYSTÈME 139
I 2.2 ESSAI DE CRITIQUE CONSTRUCTIVE 140
I 3 LE SYSTÈME POTENTIEL/AGE 141
I 3.1 L ARCHITECTURE DU SYSTÈME 141
I 3.2 AVANTAGES ET INCONVÉNIENTS 143
II LES SYSTÈMES AVEC BONUS 144
H 1 LES PRINCIPES 145
II 1.1 LE SALAIRE DE QUALIFICATION 146
II 1.2 LE BONUS OU SALAIRE DE PERFORMANCE 147
II 2 LES MODALITÉS 147
II 2.1 LES PARAMÈTRES GÉNÉRAUX DU SYSTÈME 147
II 2.2 L IMPÉRATIF D UNE BONNE APPRÉCIATION DES
PERFORMANCES ET D UNE BONNE LOI DE
DISTRIBUTION DU BONUS 150
II 2.3 LIAISON AVEC LES RÉSULTATS DE L ENTREPRISE 152
II 3 CONDITIONS D INSTAURATION 153
II 3.1 FAISABILITÉ ÉCONOMIQUE 153
II 3.2 ACCEPTABILITÉ SOCIALE 155
II 3.3 MÉTHODOLOGIE D INSTAURATION 155
DU SALAIRE A LA RÉTRIBUTION
Chapitre 6
LES PÉRIPHÉRIQUES LÉGAUX
AU SERVICE DE LA STRATÉGIE
DE L ENTREPRISE
I LES PÉRIPHÉRIQUES LÉGAUX, OUTILS
STRATÉGIQUES 162
I 1 LES OBJECTIFS PRINCIPAUX 163
I 2 LES OBJECTIFS SECONDAIRES 163
I 3 L IMPÉRATIF DE LA COMMUNICATION 163
II L INTÉRESSEMENT : UN OUTIL D UNE GRANDE
SOUPLESSE 164
11 1 LES DISPOSITIONS RÉGLEMENTAIRES 164
II 2 L INTÉRESSEMENT AUX RÉSULTATS
ÉCONOMIQUES 165
11 3 L INTÉRESSEMENT A LA PRODUCTIVITÉ 166
II 3.1 ASSIETTE DE CALCUL 166
II 3.2 CALCUL DE L INTÉRESSEMENT 167
II 4 L INTÉRESSEMENT AUX OBJECTIFS 167
II 4.1 PROCESSUS DE CALCUL D UN OBJECTIF 168
II 4.2 PONDÉRATION DES OBJECTIFS 169
II 4.3 CALCUL DE L INTÉRESSEMENT 169
II 5 LES FORMES MIXTES ET A PLUSIEURS NIVEAUX 169
II 6 DIVERS MODES DE RÉPARTITION 170
III LA PARTICIPATION : UNE OBLIGATION LÉGALE. 171
III 1 LES DISPOSITIONS RÉGLEMENTAIRES 171
III —2 LES FORMULES DE CALCUL 172
III 2.1 LA FORMULE DE DROIT COMMUN 172
III 2.2 LES FORMULES DÉROGATOIRES 172
III — 3 LES MARGES DE JEU 173
III 3.1 LE NIVEAU D ORGANISATION 173
III 3.2 LES FORMES DE PLACEMENTS 173
III 3.3 PARTICIPATION ET/OU INTÉRESSEMENT 174
IV LE PLAN D ÉPARGNE : UN OUTIL
COMPLÉMENTAIRE 175
IV 1 LES DISPOSITIONS RÉGLEMENTAIRES 175
IV 2 ÉCONOMIE DU SYSTÈME 176
IV 2.1 ORIGINE DES FONDS 176
IV 2.2 UTILISATION DES FONDS 176
IV 3 SYNERGIE ENTRE LES TROIS PÉRIPHÉRIQUES 178
SOMMAIRE
V LES STOCKS OPTIONS : UN INSTRUMENT
SÉLECTIF 179
V 1 LES DISPOSITIONS RÉGLEMENTAIRES 179
V 2 ÉCONOMIE DU SYSTÈME 180
Chapitre 7
PÉRIPHÉRIQUES SÉLECTIFS
ET STATUTAIRES :
LE BON DOSAGE
I LES PÉRIPHÉRIQUES STATUTAIRES
(OU COLLECTIFS) 185
I 1 LA PROTECTION SOCIALE COMPLÉMENTAIRE 186
I 1.1 LES RETRAITES SUR COMPLÉMENTAIRES 186
I 1.2 LA COMPLÉMENTAIRE MALADIE 190
I 1.3 LA PRÉVOYANCE 191
I 2 LES ŒUVRES SOCIALES 192
I 3 AUTRES AVANTAGES 195
II LES PÉRIPHÉRIQUES SÉLECTIFS 196
II 1 LES AVANTAGES EN NATURE TRADITIONNELS 197
II 2 LES NOUVEAUX COMPLÉMENTS SÉLECTIFS 198
II 2.1 FRAIS DE REPRÉSENTATION ET NOTORIÉTÉ
ASSOCIATIVE 198
II 2.2 COMPLÉMENT PERSONNALISÉ DE RETRAITE 198
II 2.3 CONGRÈS, COLLOQUES ET SÉMINAIRES 199
II 2.4 VOYAGES DE LUXE ET PETITS CADEAUX 200
III ÉLÉMENTS D OPTIMISATION 200
III —1 QUELLE HIÉRARCHIE D OBJECTIFS? 200
III — 2 LA CONDITION DE TRANSPARENCE 202
Conclusion
VERS LA RÉMUNÉRATION GLOBALE 207
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